L'étude ADP sur le Potentiel de la Paie en 2023 révèle une tendance alarmante : 37% des entreprises ont perdu plus de 10% de leurs effectifs dédiés à la gestion de la paie au cours des deux dernières années. Cette hémorragie de talents met en péril un domaine clé pour le bon fonctionnement des entreprises et le bien-être des salariés. Comment expliquer ce phénomène et quelles solutions mettre en place pour y remédier ?
Près de 6 entreprises sur 10 (57%) déclarent que leur service de paie a été affecté par une pénurie de personnel. Plusieurs facteurs contribuent à alimenter la désaffection croissante pour les métiers de la paie. Et cette « crise de vocations » engendre une situation potentiellement alarmante, notamment dans les PME et les ETI. Parmi ces facteurs, il convient de signaler les enjeux de conformité majeurs qui font peser sur les équipes paie une charge mentale majeure. La législation en matière de paie évolue constamment et impose aux collaborateurs chargés de la paie, une veille constante et une mise à jour continue de leurs connaissances. Par ailleurs, la gestion de la paie est souvent perçue comme pénible en raison de tâches répétitives et chronophages, peu gratifiantes sur le plan personnel et professionnel. Rarement reconnus et valorisés pour leurs compétences spécifiques et leur rôle-clé dans la performance de l’entreprise, les collaborateurs ne bénéficient pas toujours d’une rémunération attractive. Ainsi, les salaires, souvent inférieurs à ceux d'autres secteurs requérant des compétences similaires, rendent ces postes moins attractifs financièrement. En outre, la généralisation du télétravail a ouvert de nouvelles opportunités : les professionnels de la paie peuvent désormais accéder à des postes plus stimulants et mieux rémunérés dans d'autres entreprises ou secteurs, accentuant ainsi les difficultés de recrutement et de rétention des talents. Ainsi, si l’on se réfère au Guide des Salaires 2024 de Robert Half, la rémunération annuelle d’un gestionnaire de paie est comprise entre 35 et 55000 € par an, en fonction de son ancienneté, tandis qu’un Responsable Paie sera rémunéré entre 50 et 85000 €. Les auteurs de ce guide des salaires soulignent par ailleurs que « la rareté de ces professions qualifiées ne fait que consolider la hausse des rémunérations déjà existante » et classent le Gestionnaire de paie au premier des profils recherchés en 2024 !
Comprendre les impacts de la pénurie de talents « Paie » pour les PME & ETI
La raréfaction des compétences dans les métiers de la paie peut entraîner des conséquences sévères pour les entreprises. Lorsque les effectifs sont insuffisants, de nombreux dysfonctionnements se manifestent entraînant des difficultés aux conséquences multiples.
En premier lieu, le manque de personnel qualifié accroît le risque d'erreurs dans le calcul des salaires et conduit à des retards de paiement, des cotisations sociales incorrectes et des litiges avec les salariés. Ces erreurs ne sont pas sans répercussions : elles dégradent le climat social au sein de l'entreprise. Les employés frustrés et mécontents voient leur motivation et leur engagement diminuer, ce qui nuit à l'ambiance de travail et à la cohésion des équipes.
De plus, la gestion de ces problèmes de paie se révèle particulièrement chronophage et mobilise des ressources précieuses qui détourne l’attention des responsables de paie et de leurs équipes des activités stratégiques essentielles au développement de l'entreprise. À long terme, cette situation ouvre la voie à une perte de productivité globale au sein des PME et des ETI.
Juguler l’hémorragie de talents dans les équipe paie
Vous vous demandez comment rendre la fonction « Paie » plus attractive ? Il existe des solutions pour attirer et retenir les talents dans le domaine de la paie. Plusieurs axes peuvent ainsi être explorés.
- Améliorer les conditions de travail
Pour renforcer les effectifs paie, il est essentiel de réduire la pénibilité des tâches en automatisant les processus répétitifs et en investissant dans des outils numériques performants. - Valoriser les métiers de la paie
La reconnaissance de l'importance et de la valeur de ces métiers et leur contribution à la réussite de l'entreprise est primordiale pour attirer de nouveaux talents et fidéliser les collaborateurs existants. Cette reconnaissance ne se limite pas à des questions financières mais suppose également de mettre en lumière l’action des collaborateurs les plus engagés, en interne. - Proposer des rémunérations attractives
L’augmentation de la rémunération des effectifs « Paie » est une piste à envisager. Offrir des salaires compétitifs et des avantages sociaux intéressants est indispensable pour attirer les meilleurs profils, mais les PME et les ETI ne sont pas toujours en mesure de consentir des efforts significatifs. - Investir dans la formation
En accompagnant les collaborateurs dans leur développement professionnel en leur proposant des formations régulières vous pourrez non seulement maintenir leurs compétences à jour, mais aussi proposer des perspectives à vos salariés en leur donnant les moyens de progresser dans leur carrière. - Favoriser l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle :
Proposer des horaires flexibles, du télétravail ou des congés supplémentaires peut contribuer à améliorer la qualité de vie des collaborateurs et à les fidéliser ! C’est d’ailleurs ce que révèle notre étude People@Work : l’étude Workforce View : « Un peu plus de 3 salariés sur 10 (32 %) accordent de l'importance à la flexibilité des horaires, tandis que 15 % privilégient la flexibilité du lieu de travail. Les travailleurs disposant d'arrangements professionnels « hybrides » sont les plus satisfaits de la flexibilité des horaires (53 %), par rapport à ceux qui travaillent uniquement sur site (44 %). Nous retrouvons la même tendance pour la flexibilité du lieu de travail. 56 % des travailleurs « hybrides » sont satisfaits, contre 39 % seulement de ceux qui travaillent uniquement sur site. »
Assurer la continuité de l’activité coûte que coûte
Juguler l’hémorragie des talents dans les métiers de la paie ne peut pas se faire en quelques semaines. Pourtant, chaque mois le traitement des salaires doit être assuré dans des conditions maximales de fiabilité et de qualité. Aussi, en attendant que des mesures plus durables portent leurs fruits, les dirigeants de PME et d’ETI doivent trouver des solutions pour gérer la pénurie de talents en paie.
Parmi les approches envisageables : le recours à l'intérim qui peut constituer une réponse à un besoin ponctuel. En faisant appel à des intérimaires spécialisés, les entreprises peuvent combler le manque de personnel temporairement.
Une autre stratégie consiste à former des collaborateurs en interne. Identifier des salariés ayant le potentiel pour évoluer vers les métiers de la paie et les former représente une solution à long terme pour renforcer les équipes. Mais cette voie prend du temps et ne peut pas produire d’effets immédiats sur votre organisation.
Enfin, la troisième voie est celle de l’externalisation de la paie. En confiant cette fonction essentielle à un prestataire externe pour garantir sa continuité, vous pouvez assurer la continuité du traitement de la paie dans des conditions optimales de fiabilité et de coûts.
Envie d’explorer le potentiel de l’externalisation de la paie pour trouver une réponse à la crise de la paie ?
