Janvier 2024

Depuis la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel [1]» et son décret[2] d’application publié au journal officiel du 9 janvier 2019, les employeurs concernés par le calcul des indicateurs de l’Index égalité femmes-hommes[3], sont maintenant rodés à l’exercice. Pour autant l’indicateur sur le rattrapage salarial reste un sujet souvent mal maîtrisé.

Cet indicateur[4] qui vise à mesurer le « Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité » reprend, en partie, une obligation légale qui date de la loi[5] du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Cette loi est partie du constat que le congé de maternité (ou d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une « garantie de rattrapage salarial » a été mise en place au profit des salarié(e)s de retour de congé maternité (ou d’adoption) en s’appuyant sur des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.

Pourtant inscrite dans les textes depuis 2006, les résultats de l’Index égalité femmes-hommes montrent que cette obligation n’est pas systématiquement appliquée.

Dès la publication, en 2019, des premières notes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Ministère du travail a pu constater que nombre d’entreprises n’avaient pas eu tous les points pour l’indicateur visant à mesurer le « Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité » (Indicateur n° 4 ou n° 3 pour les entreprises de 50 à 250 salariés).

Depuis, si la tendance est à l’amélioration, cet indicateur soulève encore des questions de compréhension par les employeurs. La plupart du temps, c’est sa complexité qui est mise en avant, aussi bien dans l’application des multiples conditions permettant de déterminer les salariés éligibles que dans les modalités de calcul du rattrapage salarial.

A noter que l’indicateur ne vérifie pas le montant du rattrapage salarial qui devrait être versé aux salariés concernés. Néanmoins, l’employeur doit s’approprier le sujet afin de verser l’éventuel rattrapage selon les dispositions légales.

Dans une perspective d’amélioration continue, la Direction Générale du Travail (DGT) est venue vers les éditeurs de solutions paie et RH afin de trouver des moyens d’aider les employeurs à remplir leurs obligations et obtenir l’intégralité des points sur cet indicateur. Dans ce contexte, nous travaillons actuellement sur la mise en œuvre progressive d’un système d’alerte à l’issue du congé maternité ou d’adoption et éventuellement du congé parental d’éducation. Il s’agit d’évolutions à venir sur l’ensemble de nos stations paie.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

[2] Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019

[3] Articles D. 1142-2 et suivants

[4] Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Article L. 1225-26 du Code du travail

La règle légale de l’article L. 1225-26 n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

[5] Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes