Janvier 2025
La chronologie des évènements est déterminante lorsque le salarié est malade pendant une période de mise à pied. En effet, en droit du travail, c’est le régime de la première cause d'absence qui doit être retenu.
Ainsi, lorsque la mise à pied disciplinaire est notifiée avant la maladie, l'employeur doit appliquer à la rémunération le régime de la mise à pied. Cette période n'est donc pas rémunérée et l'employeur est déchargé de l'obligation de maintien de salaire lié à la maladie.
Il a en effet pu être décidé que : dès lors que la mise à pied est notifiée avant l’arrêt, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnisation maladie au salarié pendant le temps de la mise à pied. Par ailleurs, il ne peut en différer l’exécution, sauf fraude du salarié (cass. soc., 21 oct. 2003, n° 01-44.169, n° 2222 F-P+B).
Autrement dit, à partir du moment où la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et sa date d'exécution fixée avant que ne survienne l'arrêt maladie, il convient de considérer la mise à pied comme cause première et déterminante de l'absence.
L’employeur est néanmoins tenu d’établir une attestation de salaire afin de permettre à la caisse primaire d’assurance maladie de calculer les indemnités journalières de sécurité sociale du salarié (c. séc. soc., art. R. 323-10), même pendant la période de mise à pied. La mise à pied n'a en effet aucune incidence sur le droit à perception des indemnités journalières de sécurité sociale par le salarié.
Pour les jours d'absence qui excèderaient la durée de la mise à pied, le salarié devra en revanche être considéré comme étant en arrêt maladie et percevra donc les indemnités journalières de sécurité sociale ainsi que le maintien de son salaire selon les règles applicables dans l’entreprise.
