Ce qui est rare est cher… Une règle d’airain qui se confirme dans le quotidien RH de nos organisations. Vous peinez à retenir les talents ? Mais, vous donnez-vous les moyens de conserver, à vos côtés, les compétences les plus indispensables ? Les tensions qui pèsent sur les collaborateurs dans les équipes Paie ont une incidence forte sur la performance globale de votre entreprise. Recrutement ou fidélisation, la politique salariale doit être le reflet de l’importance que vous accordez aux profils les plus stratégiques…
La pénurie de main-d'œuvre qualifiée, accentuée par la reprise économique post-pandémie, met à rude épreuve les équipes RH, qui peinent à retenir les talents les plus indispensables. Dans les PME et les ETI, l’enjeu est crucial car, près d’une entreprise sur deux (48%) éprouve des difficultés à recruter des professionnels de la paie compétents et 57% des entreprises considèrent que leur service Paie a atteint le stade inquiétant de la pénurie de compétences.
Pour confirmer cette réalité, la récente étude de rémunérations 2024 de Hays France, classe le métier de Gestionnaire de paie au troisième rang des profils en tension sur le marché du travail, mais aussi sur les profils les plus sollicités au sein des entreprises.
Cette pénurie de talents finit par avoir un impact sur les PME. Moins d’effectif, plus de stress et, in fine, plus d’erreurs dans le traitement de la paie. Des erreurs qui pèsent sur le budget de fonctionnement de l’entreprise car il faut bien les corriger. Des erreurs qui dégradent par ailleurs l’expérience des collaborateurs… de tous les collaborateurs.
La crise sanitaire aurait rebattu les cartes du rapport au travail. Les collaborateurs aspireraient davantage à trouver du sens dans leurs missions qu’à voir leur rémunération augmenter… Et pourtant ! Les données de notre étude People@Work révèlent une tendance forte : les deux tiers des travailleurs des PME anticipent une augmentation salariale moyenne de 5,7 % pour 2024. De plus, environ un travailleur sur dix prévoit une augmentation de 10 % de son salaire ou davantage.
La bataille pour la rétention des talents affecte de nombreux métiers, mais elle trouve un écho tout particulier au sein des équipes Paie. En procédant à une analyse froide de ces éléments, le constat semble sans appel : l’augmentation des salaires s’impose !
Et si vous repensiez les contours de votre stratégie salariale ?
C’est sans doute l’alternative la plus évidente. Mais, avec une croissance en berne, des factures énergétiques qui pèsent lourdement, des matières premières dont les cours restent élevés, les contingences budgétaires sont fortes. PME et ETI sont rarement en mesure de s’inscrire dans une course à la rémunération pour fidéliser les équipes Paie et, plus largement, l’ensemble de leurs salariés.
Dès lors, il convient de repenser votre approche de la rémunération et d'explorer de nouvelles formes de rétribution ou de récompenses, qui favorisent l'engagement et réduisent l'attrition des équipes.
Cette récompense doit-elle exclusivement se traduire par une ligne supplémentaire au bas d’un bulletin de salaire ?Pas si sûr…
Si les collaborateurs apprécient les augmentations salariales, ce n’est pas le seul biais qui permette de marquer la gratitude d’un employeur. En effet, la célébration des succès collectifs et individuels constitue également un marqueur fort.
Si l’effet de ces gratifications « morales » reste limité, il peut être amplifié par des bonus comme des bons cadeau par exemple ou encore des parcours de formations dédiés, liés à la performance d’un collaborateur. Ces bonus encouragent non seulement l'excellence opérationnelle, mais renforcent également le sentiment de valorisation de la contribution des collaborateurs. De plus, en s’appuyant des critères clairs, objectifs et mesurables, ils constituent une incitation tangible à maintenir l’engagement des équipes paie.
En introduisant des avantages sociaux non monétaires qui contribuent au bien-être et à l'épanouissement des collaborateurs, vous disposez d’un levier d’action astucieux !
Des initiatives telles que des programmes de formation et de développement professionnel, des congés sabbatiques rémunérés, ou encore des avantages en nature comme des abonnements à des services de bien-être ou des congés supplémentaires peuvent jouer un rôle clé dans la fidélisation des talents. La mise en œuvre de ces programmes formels de reconnaissance et de récompense, vous permettra de valoriser les contributions individuelles et collectives et de renforcer le sentiment d'appartenance et d'engagement des collaborateurs, tout en conservant le contrôle sur votre budget !
