Novembre 2024
La directive n° 2022/2381/UE, dite « WoB » (Women on boards), publiée au Journal officiel de l'Union européenne le 23 novembre 2022, vise à remédier aux déséquilibres entre les femmes et les hommes, en termes de représentation, qui apparaissent aux niveaux les plus élevés des entreprises. L’ordonnance[1] n° 2024-934 du 15 octobre 2024 transpose, en droit français, cette directive de 2022 et vient ainsi renforcer la loi[2] dite « Copé-Zimmermann » de 2011.
La publication de l’ordonnance du 15 octobre 2024 est l’occasion de refaire le point sur les obligations des entreprises en matière de représentation équilibrée parmi les instances de direction. Concernant la direction de l’entreprise, en France, deux textes de loi veillent à ce qu’il y ait un équilibre entre les femmes et les hommes. Tout d’abord, la loi dite « Copé-Zimmermann » qui vise les conseils d’administration et de surveillance des entreprises. Ensuite en 2021 a été publiée la loi[3] dite « Rixain » qui prévoit des obligations, en termes de parité, au niveau des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes. Si l’ordonnance du 15 octobre 2024 vient compléter la loi « Copé-Zimmermann », notamment en intégrant les administrateurs salariés, en revanche, elle n’a pas d’impact sur les dispositions de la loi « Rixain ».
Directive n° 2022/2381/UE : en matière de représentation équilibrée
Cette Directive vise à remédier aux déséquilibres entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, qui apparaissent plus marqués aux niveaux les plus élevés.
Pour garantir l'application du principe de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et parvenir à une représentation équilibrée entre les deux sexes aux hauts postes de direction, elle impose que les organes d'administration des sociétés cotées, de plus de 250 salariés, et qui présentent un chiffre d'affaires de 50 millions d'euros ou un total de bilan de 43 millions d'euros, soient composés d'une part minimale du sexe sous-représenté.
La directive prévoit que les sociétés concernées sont soumises à l'un ou l'autre des objectifs suivants, à atteindre au plus tard le 30 juin 2026 :
- Les membres du sexe sous-représenté occupent au moins 40 % des postes d'administrateurs non exécutifs ; ou
- Les membres du sexe sous-représenté occupent au moins 33 % de tous les postes d'administrateurs, tant exécutifs que non exécutifs.
Ordonnance n° 2024-934 : impact sur la loi « Copé-Zimmermann »
Bref rappel sur la loi « Copé-Zimmermann » en matière de représentation équilibrée
Cette loi, qui date de 2011, s’adresse actuellement aux sociétés cotées et aux sociétés non cotées employant plus de 250 salariés et présentant un montant net de chiffre d'affaires ou un total de bilan d'au moins 50 millions d'euros.
Dans ces sociétés, elle a instauré la mise en œuvre, par paliers, de quotas au sein des conseils d'administration[4] et de surveillance[5]. Ainsi, les conseils d'administration et de surveillance doivent comporter une proportion minimale de 40 % pour le sexe le moins représenté. Cet objectif avait été fixé pour l'horizon 2017, avec un palier à 20 % en 2014.
Ces objectifs de parité sont assortis d'un double dispositif de sanctions. D'une part, les nominations irrégulières au conseil d'administration ou de surveillance sont entachées de nullité. D'autre part, le versement des jetons de présence aux membres des conseils d'administration ou de surveillance à la composition irrégulière est temporairement suspendu.
En 2021, 10 ans après l’entrée en vigueur de cette loi, le constat était unanime : si le système de quotas n’est pas satisfaisant, il a été efficace. Si bien qu’en 2021 la France se situait au premier rang mondial en termes de féminisation des conseils d'administration des grandes entreprises cotées, avec une proportion de plus de 46%, devant la Norvège, et loin devant l'Allemagne ou les États-Unis. Cette proportion avait plus que triplé en France en dix ans.
L’ordonnance du 15 octobre 2024 ne change pas le principe de l’obligation posée par la loi « Copé-Zimmermann », mais elle vient la renforcer.
Modifications apportées par l’ordonnance n° 2024-934
Prise en compte de toutes les catégories de membres des organes d’administration
L’ordonnance du 15 octobre 2024 étend ces obligations de parité à toutes les catégories de membres des organes d’administration.
Ainsi, en cas de conseil d’administration, la règle de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes[6] s’applique aussi :
- Aux administrateurs représentants des salariés actionnaires (ARSA)[7]
- Aux administrateurs représentants des salariés (ARS)[8], qu'ils soient facultatifs[9] ou obligatoires[10]. C’est un décret en Conseil d'Etat qui précisera les modalités à respecter dans les statuts des sociétés concernées pour assurer le respect de la règle d'équilibre lors de la désignation des ARS, facultatifs ou obligatoires[11].
A noter que l’ordonnance étend, sans condition de seuil, le dispositif prévu ci-dessus pour les représentants des salariés et salariés actionnaires à toutes les sociétés cotées avec conseil d'administration[12].
Ces mêmes modifications concernent les sociétés avec directoire et conseil de surveillance, pour lesquelles la règle de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes[13] s’applique aussi :
- Aux administrateurs représentants des salariés actionnaires (ARSA)[14]
- Aux administrateurs représentants des salariés (ARS)[15], qu'ils soient facultatifs[16] ou obligatoires[17].
De même, l’ordonnance étend, sans condition de seuil, le dispositif prévu pour les représentants des salariés et salariés actionnaires à toutes les sociétés anonymes cotées avec conseil de surveillance[18].
Ces mesures entrent en vigueur au 1er janvier 2027. Dans les sociétés remplissant les conditions de seuils mentionnées au 2° bis de l'article L. 22-10-10 du code de commerce, ces mesures entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
L’ordonnance étend également, sans condition de seuil, le dispositif prévu pour les représentants des salariés à toutes les sociétés en commandite par actions cotées, à compter du 30 juin 2026 [19].
Conséquences, en cas de non-respect des obligations de représentation équilibrée
L’ordonnance impose aux sociétés de prendre des mesures correctives lorsqu’elles ne respectent pas les exigences d'équilibre entre les femmes et les hommes.
Les règles sont ainsi renforcées pour les sociétés avec conseil d’administration visées par la directive européenne de 2022 :
Les sociétés cotées visées par la directive sont celles qui, à la clôture du dernier exercice, emploient un nombre moyen d'au moins deux cent cinquante salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d'affaires d'au moins cinquante millions d'euros ou dont le total du bilan excède quarante-trois millions d'euros.
Si, au 30 juin 2026, ces sociétés ne satisfont pas aux dispositions de représentation équilibrée des femmes et des hommes, la désignation de tout administrateur est subordonnée à une procédure de sélection répondant à des conditions visant à atteindre ces objectifs. Cette procédure de sélection sera fixée par décret[20].
Aussi, pour ces sociétés, les informations relatives au respect de l'obligation d'équilibre entre les femmes et les hommes prévues par la directive sont incluses dans la déclaration sur la gouvernance[21].
De plus, à l'issue de l'assemblée générale ayant statué sur le rapport de gouvernance, ces informations sont communiquées à l'autorité compétente, qui sera désignée par décret, et publiées sur le site Internet des sociétés[22]. Ces sociétés sont donc tenues à des obligations de transparence quant au respect des règles d’équilibre entre les hommes et les femmes.
De même, les règles sont aussi renforcées pour les sociétés avec directoire et conseil de surveillance qui remplissent les conditions de seuil visées par la directive européenne de 2022 :
Les sociétés cotées avec directoire et conseil de surveillance, remplissant les conditions de seuils visés par la Directive (soit un nombre moyen d'au moins deux cent cinquante salariés permanents et un montant net de chiffre d'affaires d'au moins cinquante millions d'euros ou un total au bilan qui excède quarante-trois millions d'euros), sont également soumises à une procédure de sélection renforcée lorsque la composition du conseil de surveillance ne respecte pas les exigences d'équilibre entre les femmes et les hommes au 30 juin 2026. C’est un décret qui fixera les conditions de cette une procédure de sélection[23].
De plus, en cas de sociétés cotées avec directoire et conseil de surveillance, dès lors qu’elles remplissent les conditions de seuils visés par la directive, leur conseil de surveillance devra déterminer des objectifs quantitatifs applicables au directoire pour l’équilibre des sexes. A l'occasion du renouvellement du directoire, ou du remplacement d'un ou plusieurs membres en cas de vacance, la nouvelle composition du directoire devra respecter les objectifs quantitatifs fixés, ou s'en rapprocher lorsque le nombre de sièges à pourvoir ne permet pas de les atteindre[24].
Lorsque ces objectifs n'ont pas été fixés ou atteints au 30 juin 2026, le processus de sélection des candidats en vue d'une nomination comme membre du directoire devra être mis en œuvre afin d’atteindre ces objectifs. Ce processus de sélection devra satisfaire à des conditions qui seront fixées par décret[25].
Ainsi, le rapport sur le gouvernement d’entreprise dans les sociétés cotées, devra intégrer les informations relatives aux objectifs assignés au directoire[26].
L’ordonnance prévoit également dans les sociétés anonymes à conseil de surveillance rentrant dans le champ d'application de la directive, la communication à une autorité désignée par décret et la publication sur leur site Internet des informations relatives au respect de l'obligation d'équilibre entre les femmes et les hommes prévues par la directive, à compter du 30 juin 2026 [27].
Les sociétés en commandite par action sont également concernées par les règles renforcées :
Dans les sociétés remplissant les conditions de seuils visés par la directive, et qui ne satisfont pas aux dispositions de représentation équilibrée des femmes et des hommes au 30 juin 2026, la désignation de tout membre du conseil de surveillance est subordonnée à une procédure de sélection. Les conditions de cette procédure de sélection seront fixées par décret[28].
De plus dans les sociétés en commandite par action cotées (qui sont dans le champ d'application de la directive), les informations relatives au respect de l'obligation d'équilibre entre les femmes et les hommes, prévues par la directive, seront à communiquer à une autorité qui sera désignée par décret et à publier sur le site Internet, à compter du 30 juin 2026[29].
Ces procédures étant très contraignantes, elles ne concernent que les sociétés cotées remplissant les conditions de seuils visés par la directive.
Impact pour les sociétés à participation publique
Les dispositions de l’ordonnance n° 2014-948 du 20 août 2014 (article 8), relatives aux sociétés à participation publique, sont modifiées afin de leur appliquer la règle d'équilibre entre les femmes et les hommes, s'agissant des administrateurs et membres de conseils de surveillance représentants des salariés[30].
Ainsi, pour ces sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé, et dans les sociétés qui, à la clôture de trois exercices consécutifs, emploient un nombre moyen d'au moins deux cent cinquante salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d'affaires ou un total de bilan d'au moins 50 millions d'euros, la désignation des administrateurs représentant les salariés [31] ou la désignation des membres du conseil de surveillance représentant les salariés[32] respecte une représentation équilibrée des femmes et des hommes, c’est à dire une proportion minimale de 40 % pour le sexe le moins représenté.
Les sièges d'administrateur ou de membre du conseil de surveillance sont attribués aux candidats élus selon les modalités prévues par l'article 16 de la loi du 26 juillet 1983 d'après leur présentation sur chaque liste. Un décret en Conseil d'Etat précisera en tant que de besoin les modalités selon lesquelles les statuts des sociétés doivent comporter des règles visant à ce que la désignation de ces élus s'opère de manière à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Dans la même logique, il est renvoyé au dispositif prévu pour les sociétés avec conseil d’administration, par l'article L. 225-34 du Code du commerce, en cas de de vacance.
Durée des mandats et règle d’équilibre entre les femmes et les hommes
Selon le rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2024-934 du 15 octobre 2024, les articles 23, 24 et 25 prévoient des dispositifs permettant aux sociétés dont la conformité des organes d'administration aux exigences de la règle d'équilibre entre les femmes et les hommes serait compromise par la durée des mandats des administrateurs représentants des salariés et salariés actionnaires, de procéder à leur remplacement selon les modalités prévues en cas de vacance.
Entrée en vigueur
Les articles relatifs à l'exigence de conformité à la règle d'équilibre entre les femmes et les hommes sont applicables, pour ce qui concerne les sociétés qui sont hors du champ d'application de la directive, à compter du 1er janvier 2027. Cette entrée en vigueur différée est destinée à permettre aux entreprises d'adapter leurs statuts, notamment en concertation avec la représentation des personnels, s'agissant des dispositifs qui les concernent.
En revanche, les sociétés qui sont dans le champ de la directive doivent être en mesure d'être conformes au 30 juin 2026. Il est donc nécessaire de permettre à ces sociétés de prévoir dans leurs statuts des modalités de désignation des membres des organes représentants des salariés et des salariés actionnaires conformes aux exigences à la directive (notamment en matière électorale), et de procéder à d'éventuels remplacements. Le dispositif entre donc en vigueur au 1er janvier 2026, ce qui permet aux sociétés concernées de se mettre en conformité avant le 30 juin 2026.
De façon facultative, les sociétés dont les statuts prévoient l'élection des membres des organes d'administration représentants des salariés dans le courant de l'année 2025 peuvent appliquer le dispositif actualisé dès l'entrée en vigueur de l'ordonnance.
Loi « Rixain » et indicateurs de représentation : rappel de l’obligation
Contrairement aux dispositions de la loi « Copé-Zimmermann », les dispositions de la loi « Rixain », en matière de représentation ne sont pas impactées par l’ordonnance n° 2024-934 du 15 octobre 2024.
Pour rappel, si la loi « Copé-Zimmermann » de 2011 a produit des effets positifs sur la représentation des femmes dans les conseils d’administration des entreprises, cela n’a pas eu d’influence sur les autres instances de direction de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle la loi ° 2021-1774 du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « Rixain », a introduit des « quotas » au niveau des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes.
Les entreprises concernées
Les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, doivent publier, chaque année, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.
Selon le questions-réponses du Ministère du travail, la notion d’exercice correspond à l’exercice comptable.
Les indicateurs
Il s’agit de mesurer les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d’une part, et les cadres membres des instances dirigeantes d’autre part.
Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont les suivantes[33] :
- 1° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
- 2° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants ;
- 3° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;
- 4° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.
La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée chaque année sur une période de douze mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes.
Des quotas à atteindre
Selon la loi[34], dès le 1er mars 2026, la proportion de chaque sexe, au sein de chacun des ensembles (soit cadres dirigeants et cadres membres des instances dirigeantes) ne peut être inférieure à 30 %.
À compter du 1er mars 2029, le taux de « 30 % » est remplacé par le taux de « 40 % ». Ainsi, est attendu une proportion de chaque sexe d’au moins 40% dans un délai de 8 ans suivant l’année de publication de la loi (soit en 2029 puisque la loi a été publiée en 2021).
Les obligations de publication
Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen[35].
Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration qui a été définie par arrêté du 27 octobre 2022 du ministre chargé du travail.
En parallèle de cet arrêté, le ministère du travail a ouvert un nouveau portail de déclaration « Représentation équilibrée » dédié à la déclaration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés : https://egapro.travail.gouv.fr/representation-equilibree/
Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE[36].
Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission des informations aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés[37].
Ces écarts de représentation ont été rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, pour la première fois le 1er mars 2023. Depuis, ils sont publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail[38].
Définir les mesures de correction
A compter du 1er mars 2026, toujours dans les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pendant le 3ème exercice consécutif, lorsque la proportion des cadres dirigeants et des cadres membres des instances dirigeantes de chaque sexe n’est pas d’au moins 30 % (puis d’au moins 40% dès le 1er mars 2029), des mesures de correction sont fixées [39]:
- Soit par accord : la négociation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
- Soit par décision unilatérale de l’employeur : en l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action sur l’égalité professionnelle. L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur, qui sont présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au comité social et économique de l’entreprise.
Au 1er mars 2026, en plus des indicateurs et de leurs modalités de publication, l’employeur devra transmettre aux services du ministre chargé du travail les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Ces informations seront également mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE.
Définir les objectifs de progression
Si, à compter du 1er mars 2029, l’entreprise, qui emploie au moins 1000 salariés pendant le 3ème exercice consécutif, n’obtient pas une proportion de 40% de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes, et donc ne se conforme pas à son obligation, elle dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité.
L’entreprise doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.
Les objectifs de progression et les mesures de correction sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes. Cette publication a lieu au plus tard le 1er mars de l'année suivant la publication d'écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes non conformes à l'obligation prévue[40].
Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci publie des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes conformes à l'obligation prévue. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
De plus, au 1er mars 2029, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, les objectifs de progression et les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre le cas échéant, ainsi que les modalités de publication de ces écarts, de ces objectifs et de ces mesures, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure de télédéclaration.
Ces informations seront également mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE.
La pénalité financière
À l’expiration de ce délai de deux ans pour se mettre en conformité, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière[41].
Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains[42] versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 2 ans.
Selon le décret du 15 mai 2023, à l’issue de ce délai de 2 ans, lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate que l'entreprise ne se conforme pas à l'obligation de publication des écarts de représentation, il transmet au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) un rapport sur cette situation[43].
Si, au vu de ce rapport, le Dreets envisage de prononcer la pénalité, il notifie son intention à l'employeur dans les 2 mois qui suivent la réception du rapport[44].
Il invite l'employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d'un mois. Ce délai peut être prorogé d'un mois à la demande de l'intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L'employeur peut être entendu à sa demande[45].
Le Dreets notifie à l'employeur la décision motivée fixant le taux de pénalité qui lui est appliqué, dans un délai de 2 mois à compter de l'expiration du délai d’un mois pour se justifier (qui peut être prorogé d’un mois supplémentaire) comme prévu ci-dessus[46].
Ce taux tient compte de la situation initiale de l'entreprise, des mesures prises par l'entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de défaillance[47].
Dans un délai de 2 mois suivant cette notification, l'entreprise communique à l'administration les rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité. La décision d’appliquer la sanction, transmise à l’employeur au préalable, rappelle cette obligation[48].
Le Dreets établit un titre de perception fixant le montant de la pénalité sur la base du taux notifié à l’employeur et des données transmises par l'entreprise. Il le transmet au directeur départemental ou régional des finances publiques. Celui-ci en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine[49].
A défaut de transmission, dans le délai requis, des informations sur les rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité ou dans l'hypothèse où celles-ci seraient manifestement erronées, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l'entreprise et par mois compris dans l'année civile précédant l'expiration du délai de 2 ans[50].
Ces dispositions entreront en vigueur au 1er mars 2029.
Enfin, le produit de cette pénalité sera versé au budget général de l’État.
Muriel Besnard
Consultant Juridique
[1] L’ordonnance n° 2024-934 du 15 octobre 2024 portant transposition de la directive (UE) 2022/2381 du Parlement européen et du Conseil du 23 novembre 2022 relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées et à des mesures connexes et le rapport relatif à cette ordonnance ont été publiés au Journal Officiel du 16 octobre 2024. Ordonnance : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2024/10/15/2024-934/jo/texte
Rapport : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/rapport/2024/10/16/JUSC2424349P/jo/texte
[2] Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011, publiée au Journal Officiel du 28 janvier 2011
[3] Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, publiée au Journal Officiel du 26 décembre 2021 - Décret n° 2022-680 du 26 avril 2022, publié au Journal Officiel du 27 avril 2022 (Précision des modalités) - Décret n° 2023-370 du 15 mai 2023, publié au Journal Officiel du 16 mai 2023 (Précision sur la sanction financière)
[4] Article L. 225-18-1 du Code du commerce
[5] Article L. 225-69-1 du Code du commerce
[6] Visée à l’article L. 225-18-1 du Code du commerce
[7] Articles 1er et 2 de l’ordonnance, article L. 225-23 et L. 225-24 du Code du commerce modifiés
[8] Article 3 de l’ordonnance et article L. 225-27-2 nouveau du Code du commerce
[9] Article L. 225-27- du Code du commerce
[10] Article L. 225-27-1 du Code du commerce
[11] Articles 4 et 5 de l’ordonnance, articles L. 225-28 et L. 225-34 du Code du commerce
[12] Article 10 de l’ordonnance et article L. 22-10-3 du Code du commerce
[13] Visée à l’article L. 225-69-1 du Code du commerce
[14] Articles 6 et 7 de l’ordonnance, article L. 225-71 et L. 225-78 du Code du commerce modifiés
[15] Article 8 de l’ordonnance et article L. 225-79-3 du Code du commerce
[16] Article L. 225-79 du Code du commerce
[17] Article L. 225-79-2 du Code du commerce
[18] Article 17 de l’ordonnance et article L. 22-10-21 du Code du commerce
[19] Article 19 de l’ordonnance et article L. 22-10-74 du Code du commerce
[20] Article 11 de l’ordonnance et article L. 22-10-3bis du Code du commerce
[21] Article 12 de l’ordonnance et article L. 22-10-10 du Code du commerce
[22] Article 13 de l’ordonnance et article L. 22-10-10-1 du Code du commerce
[23] Article 18 de l’ordonnance et article L. 22-10-21 bis du Code du commerce
[24] Article 14 de l’ordonnance et article L. 22-10-18-1 du Code du commerce
[25] Article 14 de l’ordonnance et article L. 22-10-18-1 du Code du commerce
[26] Article 15 de l’ordonnance et article L. 22-10-20 modifié du Code du commerce
[27] Article 16 de l’ordonnance et article L. 22-10-21-1 du Code du commerce
[28] Article 20 de l’ordonnance et article L. 22-10-74-1 du Code du commerce
[29] Article 21 de l’ordonnance et article L. 22-10-78 du Code du commerce
[30] Article 22 de l’ordonnance n°2024-934
[31] Article L. 225-18-1 du Code du commerce
[32] Article L. 225-69-1 du Code du commerce
[33] Article D. 1142-15 nouveau du Code du travail
[34] Article L. 1142-11 du Code du travail Ce taux entre en vigueur le 1er mars de la 5ème année suivant l’année de publication de la loi (Soit en 2026 pour une loi publiée en 2021).
[35] Article D. 1142-16 du Code du travail
[36] Base de données économiques sociales et environnementales
[37] Article D. 1142-19 du Code du travail
[38] Article D. 1142-17 du Code du travail
[39] Article L. 1142-13 du Code du travail
[40] Article D. 1142-19 du Code du travail
[41] Article L. 1142-12 du Code du travail
[42] Rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité social et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime)
[43] Article R. 1142-20 nouveau du Code du travail
[44] Article R. 1142-21 nouveau du Code du travail
[45] Article R. 1142-21 nouveau du Code du travail
[46] Article R. 1142-22 nouveau du Code du travail
[47] Article R. 1142-22 nouveau du Code du travail
[48] Article R. 1142-22 nouveau du Code du travail
[49] Article R. 1142-23 nouveau du Code du travail
[50] Article R. 1142-23 nouveau du Code du travail
