Octobre 2023
La loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité apporte son lot de nouveautés pour les aidants : allongement de certains congés pour évènements familiaux, protection contre la rupture du contrat, télétravail, etc.
Cette loi visant à offrir de nouvelles protections pour les familles dont l’enfant est atteint d’une maladie ou d’un handicap est entrée en vigueur dès le lendemain de la publication au Journal Officiel, soit le 21 juillet 2023. Toutes les mesures détaillées ci-après sont donc applicables depuis cette date.
Allongement de deux congés pour évènements familiaux
Le Code du travail est modifié pour allonger la durée de deux congés pour évènements familiaux[1]. Rappelons tout de même qu’il s’agit de durée minimale prévue par le Code du travail, une convention collective ou un accord collectif, voire un usage peut prévoir des durées plus longues.
Ainsi, le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant passe de 2 jours ouvrables à 5 jours ouvrables.
Le congé octroyé en cas de décès d’un enfant évolue :
- De 5 jours ouvrables à 12 jours ouvrables
- De 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables lorsque
- l’enfant est âgé de moins de 25 ans,
- quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent,
- en cas de décès d’une personne à charge âgée de moins de 25 ans.
Sans changement, ces congés ne doivent entraîner aucune réduction de rémunération pour le salarié et sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
La loi harmonise ainsi les différences qui existaient antérieurement entre jours ouvrés et jours ouvrables au sein de ce congé décès d’un enfant. Depuis le 21 juillet 2023, les congés en cas de décès d’un enfant sont à apprécier en jours ouvrables, soit tous les jours de la semaine hormis le jour de repos hebdomadaire.
Il est à noter que cet allongement du congé décès d’un enfant ne remet nullement en cause le congé deuil de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié[2]. Ce congé deuil est indemnisé par la Sécurité sociale[3].
Congé de présence parentale
Pour les parents dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, il existe le congé de présence parentale ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté[4]. Le salarié bénéficie alors d’un congé de 310 jours ouvrés maximum pendant la durée prévisible de traitement de l’enfant, sur une période maximale de trois années[5].
Ce congé n’est pas indemnisé par l’employeur (sauf dispositions plus favorables), le salarié peut bénéficier en revanche de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF[6].
Une fois ce cadre (re)posé, attardons-nous sur les trois mesures portées par la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023.
Avance d’allocation journalière de présence parentale (AJPP)
Pour pouvoir bénéficier de l’AJPP, le salarié doit obtenir l’avis favorable du service du contrôle médical de l’organisme d’assurance maladie dont dépend l’enfant[7]. C’est à cette condition que le salarié peut percevoir l’AJPP par la CAF.
Pour éviter toute rupture de ressources pour les parents de l’enfant malade, la loi ouvre la possibilité pour les CAF d’accorder une avance de cette AJPP, sans attendre l’avis du service du contrôle médical[8].
Assouplissement de la procédure de renouvellement du congé de présence parentale
A titre dérogatoire, pour rappel, le salarié peut renouveler son congé de présence parentale au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident, lorsque le nombre maximal de 310 jours de congé de présence parentale est atteint avant l’expiration de la période de trois ans. Pour renouveler son congé de présence parentale, le salarié doit produire un certain nombre de documents, dont l’accord explicite du service du contrôle médical confirmant le certificat médical du médecin de l’enfant attestant du caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants[9].
Cette procédure de renouvellement est assouplie, tant côté droit du travail que côté prestations versées par la CAF.
Côté droit du travail, pour renouveler le congé de présence parentale auprès de son employeur, le salarié n’est plus tenu de produire l’accord du service du contrôle médical[10]. Seule reste exigée la présentation du nouveau certificat médical du médecin de l’enfant attestant le caractère indispensable de la poursuite des traitements et la présence des parents.
Côté prestations versées par la CAF, l’accord explicite du service du contrôle médical n’est plus requis pour ouvrir droit au bénéfice de l’AJPP. Il reste bien impliqué dans le processus, son accord peut être implicite, le silence gardé au bout du délai réglementaire valant accord[11].
Protection contre le licenciement
La loi nouvelle vient offrir une protection contre la rupture du contrat de travail des salariés en congé de présence parentale, quelle que soit les modalités de prises de celui-ci (continu, fractionné ou à temps partiel)[12]. La protection couvre toute la période du congé de présence parentale, y compris pendant les périodes éventuellement travaillées.
Pour rompre le contrat de travail des salariés en congé de présence parentale, l’employeur doit pouvoir justifier soit d’une faute grave du salarié, soit de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
Salariés aidants et télétravail
Outre les parents d’enfants malades, la loi vient faciliter le recours au télétravail des salariés aidants, quelle que soit la personne aidée et que le salarié bénéficie ou non d’un congé de proche aidant.
L’accord collectif ou la charte relative au télétravail devra comporter les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche[13].
Dans les entreprises où le télétravail se met en place par accord entre l’employeur et le salarié (en l’absence d’accord collectif ou de charte), l’employeur devra motiver un éventuel refus de télétravail aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui le demandent[14], dès lors que leur poste est éligible au télétravail. La loi étend ainsi l’obligation de motivation du refus du télétravail existant pour les travailleurs handicapés.
Elodie Chailloux
Responsable Veille légale et DSN
[1] C. Trav. art L. 3142-4 dans sa version en vigueur depuis le 21 juillet 2023
[2] C. Trav. art L. 3142-1-1 et L. 3142-2
[3] C. Séc. Soc. art L. 331-9 et D. 331-7 ; Circ. CNAMTS 2020-31 du 15 décembre 2020
[4] C. Trav. art L. 1225-62
[5] C. Trav. art L. 1225-62, D. 1225-16 et D. 1225-17
[6] C. Séc. Soc. art L. 544-2
[7] C. Séc. Soc. art L. 544-2
[8] C. Séc. Soc. art L. 544-3 dans sa version en vigueur depuis le 21 juillet 2023
[9] C. Trav. art L. 1225-62 et R. 1225-14 ; C. Séc. Soc. art L. 544-3
[10] C. Trav. art L. 1225-62 dans sa version en vigueur depuis le 21 juillet 2023
[11] C. Séc. Soc. art R. 544-3 dans sa version en vigueur depuis le 21 juillet 2023
[12] C. Trav. art L. 1225-4-4 nouveau
[13] C. Trav. art L. 1222-9, II dans sa version en vigueur depuis le 21 juillet 2023
[14] C. Trav. art L. 1222-9, I dans sa version en vigueur depuis le 21 juillet 2023
