Nouvelle convention de la Métallurgie : « avenant du 11 juillet 2023 »

Décembre 2023

La nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie[1] du 7 février 2022 entrera en vigueur au 1^er janvier 2024. Pour rappel, cette nouvelle convention remplacera les accords nationaux, la convention collective des ingénieurs et cadres et les conventions et accords territoriaux et sectoriels (sidérurgie). Les partenaires sociaux de la branche métallurgie n’ont pas attendu le 1^er janvier 2024 pour mettre à jour ce nouvel accord et ainsi compléter et/ou modifier le texte initial. Le thème de l’apprentissage et de la formation professionnelle fait partie des derniers avenants signés par les partenaires sociaux de la branche métallurgie. Un autre accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en cours de négociation. Être prêt au 1^er janvier 2024 nécessite de prendre connaissance de l’ensemble des textes signés depuis le 7 février 2022 et notamment un des avenants du 11 juillet 2023 qui révise le barème des salaires minima.

Dernière ligne droite pour les employeurs qui dépendent de la branche métallurgie : au 1^er janvier 2024, ils devront appliquer l’ensemble des mesures prévues par la nouvelle convention collective nationale. A noter que les dispositions relatives à la protection sociale complémentaires sont déjà applicables depuis le 1er janvier 2023. Un accord du 7 février 2022 et deux avenants du 1^er juillet 2022 et du 11 juillet 2023, sur ce même thème, sont venus modifier le texte initial.

Sur le thème de la santé, la sécurité, les conditions et la qualité de vie au travail, un accord du 7 février 2022 et un avenant du 11 juillet 2023 entreront en vigueur au 1^er janvier 2024.

Un autre avenant du 11 juillet 2023[2] apporte quelques précisions et mises à jour, notamment concernant le barème de salaires minima, actuellement fixé en annexe 6 de la convention collective nationale de la métallurgie. Cet avenant, publié au BOCC n°2023/40, n’a pas fait l’objet d’un arrêté d’extension, à la date de rédaction de cet article. Je vous propose de faire le point sur quelques mises à jour de cet avenant.

Identification des emplois pour le bénéfice de dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire (articles 62.3)

L’obtention de l’agrément Apec le 4 octobre 2023 permet de préciser l’identification des emplois pour le bénéfice de dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire.

Sans changement, cotisent à la prévoyance des cadres, les salariés relevant des emplois classés au moins F11 et, en tant qu’assimilés cadres, les salariés relevant des emplois classés au moins E9.

L’avenant confirme que les salariés relevant des emplois classés au moins C6, « peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collective mentionnées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ».

« Ces catégories sont agréées par la commission paritaire rattachée à l'APEC (…) ».

Salariés en forfait jours et entretiens périodiques (article 103.8)

L’avenant du 11 juillet 2023 précise seulement que l’entretien professionnel auquel il est fait référence est celui prévu par l’accord collectif autonome.

« Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

L’organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération du salarié.

L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. »

L’avenant invite les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du compte rendu de l’entretien professionnel[3], remis au salarié après l'entretien professionnel prévu par l'accord collectif autonome visé à l'Article 5 de la nouvelle convention collective nationale.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit (article 108)

Le début de l’article 108 relatif à la définition du travail de nuit est inchangé. C’est le moment où est établi la qualification de travailleur de nuit qui est fixé.

Ainsi est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures et toute période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures et comprenant l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures sur autorisation de l'inspecteur du travail.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

Soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit ;
Soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit.

L’avenant précise que, « la qualification de travailleur de nuit est établie, dans la mesure du possible, dès la planification des horaires du salarié ».

Si cela ne se révèle pas possible, dès lors qu'il est constaté que le salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions propres au travailleur de nuit.

Durée du travail et dispositions transitoires (article 127)

Cet article a fait l’objet de beaucoup d’interrogations quant à la pérennité des conventions de forfait heures et jours, si bien que cette version de l’article, dans l’avenant du 11 juillet 2023, est plus précise.

Tout d’abord, sans changement, la convention rappelle les modes d’aménagement du temps de travail auxquels les entreprises pourront continuer à recourir jusqu'à la fin de la période de décompte en cours au sein de l'entreprise à la date de l'entrée en vigueur de la convention. Cela concerne les entreprises faisant application :

De l'article 5 de l'accord national du 23 février 1982 (travail selon un cycle de 12 semaines au plus),
De l'article 4 de l'accord national du 7 mai 1996 (temps partiel annualisé),
De l'article 5 (réduction d'horaire par attribution de JRTT) ou de l'article 8 (organisation du temps de travail sur l'année) de l'accord national sur l'organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié.

Ensuite, l’avenant explique les conséquences pour les salariés sous convention de forfaits et surtout indique que les partenaires sociaux ont souhaité saisir l’opportunité de cette nouvelle convention pour sécuriser le dispositif.

« Les dispositions relatives aux forfaits annuels en heures ou en jours, prévues aux articles 13 et 14 de l'Accord national de branche du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie ont été maintenues successivement par l'effet de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1008 du 8 août 2016. Il ressort des dispositions légales précitées que l'exécution d'une convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours conclue sur le fondement des articles 13 et 14 de l'ANB, a pu être poursuivie sous réserve que l'employeur applique les dispositions supplétives du nouvel article L. 3121-65 du code du travail. Sous ces mêmes réserves, ledit article 14 a pu également servir de fondement à la conclusion de conventions individuelles de forfait jours (art. 12, Ill de la loi).

Les partenaires sociaux ont saisi l'opportunité que représentait la refonte du dispositif conventionnel de la branche pour mettre notamment en conformité les dispositions relatives aux forfaits annuels en heures ou jours.

À cet effet, les partenaires sociaux ont entendu se saisir du mécanisme de sécurisation mis en place par l'article 12, I, de la loi n° 2016-1008 du 8 août 2016, lequel permet de réviser les convention ou accords collectifs autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours conclus avant sa publication, pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié.

Ces dispositions révisées figurent désormais aux articles 102 et 103 de la présente convention. Aussi, compte tenu de ce qui vient d'être rappelé, et en application de l'article 12,I, précité les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours valablement conclues sur le fondement de l'accord national sur l'organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié se poursuivent sans qu'il y ait lieu de recueillir l'accord du salarié. L'Article 103.1 de la présente convention n'est pas opposable à ces conventions.

Ces dispositions transitoires ne sont pas opposables aux conventions individuelles de forfait annuel en heures ou en jours conclues à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, lesquelles requièrent l'accord du salarié. »

Frais de déplacement pour les salariés détenant un mandat (article 136.2)

L’avenant du 11 juillet 2023 ajoute que les temps de trajet pour mener des recherches et enquêtes ne s’imputent pas sur les heures de délégation.

« Le temps de trajet, pris pendant l'horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s'impute sur les heures de délégation, à l'exclusion des temps de trajet pour mener les recherches et enquêtes prévues au 1° et 3° de l'article L. 2315-11 du code du travail. »

Garanties en matière de salaire (articles 69)

Les partenaires sociaux ont souhaité par cet article s’assurer que l’attribution du classement en application de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie n’ait pas pour effet de réduire la rémunération totale du salarié.

Ainsi, selon l’UIMM[4] cet article garantit uniquement les baisses des rémunérations ayant pour origine l’attribution du classement résultant de la première application de cette convention collective nationale.

Autrement dit cette garantie ne s’applique pas en présence d’une baisse de rémunération ayant une autre origine que la mise en œuvre de la nouvelle classification, comme, par exemple une baisse de rémunération liée à un changement de mode de décompte du temps de travail, une réduction de la durée du travail, un reclassement en vue d’éviter un licenciement pour motif économique…

L’avenant du 11 juillet 2023, précise qu’il s’agit de la « rémunération annuelle totale brute, du salarié, soumise à cotisations sociales en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale ».

Il convient donc de faire une photo au 31 décembre 2023 de la rémunération annuelle brute, du salarié, soumise à cotisation sociales sur l’année 2023 et de la comparer avec la rémunération annuelle brute soumise à cotisations sociale sur l’année 2024, soit au 31 décembre 2024. En cas d’écart, un complément sera à verser.

Ce même avenant ajoute qu’en ce qui concerne « les rémunérations variables versées par l’employeur au titre de la réalisation d’objectifs, quelle que soient leurs dénominations, seuls leur principe, leur structure et leurs modalités de calcul sont garantis. Les rémunérations variables n’évoluent donc qu’en raison de la réalisation des objectifs ».

Concrètement, le montant de la rémunération variable n’est pas garanti. Seul le principe, la structure et les modalités de calcul de cette rémunération variable sont garantis par l’article 69.

Application des salaires minima hiérarchiques (article 139)

Les salaires minima hiérarchiques sont adaptés à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié, aux changements pouvant intervenir en cours d’année et en cas d’entrée-sortie en cours d’année également.

En conséquence les salaires minima hiérarchiques :

« supportent, le cas échéant, les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires ou pour rémunération forfaitaire ».
« sont réduits, au prorata, en cas d'entrée ou de départ du salarié en cours d'année, et en cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à un temps de travail effectif ».
« sont adaptés, au prorata, en cas de modification, en cours d'année, de la fonction du salarié entraînant un changement du classement applicable à la nouvelle fonction ».

Pour les salariés soumis à une convention de forfait heures sur l’année, incluant la journée de solidarité, les montants de salaires minima hiérarchiques sont majorés et l’avenant du 11 juillet 2023 précise les bornes :

Majoration de« 15 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 % au plus » ;
Majoration de « 30 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus » (au lieu de « 30 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l'année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 20 % au plus »).

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année incluant la journée de solidarité, les montants des salaire minima hiérarchiques sont majorés de 30%. « Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise ».

Aussi, dans le texte initial, les partenaires sociaux estimaient qu’une ancienneté de 6 années était une condition du plein exercice, par les débutants, des emplois du groupe F. L’avenant du 11 juillet remplace la condition d’ancienneté par celle de l’expérience professionnelle :

« Les signataires de la présente convention estiment qu'une expérience professionnelle de six années est une condition du plein exercice, par les débutants, des emplois du groupe F. »

Il est également précisé que sont considérés comme débutants les salariés, embauchés au sortir des études, dont l'expérience professionnelle nécessite une période de mise en pratique des connaissances acquises et d'intégration à l'entreprise.

En conséquence, un barème unique de salaires minima hiérarchiques, adapté sur les 6 années, est prévu et un des pourcentages de majoration est modifié :

« 5 % (au lieu de 4%) après deux années d’expérience professionnelle ;
8 % après quatre années d'expérience professionnelle ».

Après six années d'expérience professionnelle, le salarié se voit appliquer les montants du barème unique des salaires minima hiérarchiques, indiqués pour la durée du travail applicable, tels que définis dans l'annexe 6 de la convention.

Cette expérience professionnelle peut être acquise au titre d’un ou plusieurs contrats et même dans plusieurs entreprises : « Équivaut à une année d'expérience professionnelle toute année de travail effectuée comme cadre ou dans un emploi ayant permis d'acquérir des compétences en lien avec la fonction occupée. Chacune de ces six années d'expérience peut être acquise au titre d'un ou plusieurs contrats de travail, dans une ou plusieurs entreprises ».

Sont prises en compte les expériences professionnelles antérieures au 1^er janvier 2024 : « entre également dans le calcul des années d'expérience professionnelle, toute année de travail antérieure au 1^er janvier 2024 effectuée comme cadre ou dans un emploi ayant permis d'acquérir des compétences en lien avec la fonction occupée, au titre d'un ou plusieurs contrats de travail dans une ou plusieurs entreprises. »

Lorsque l’expérience professionnelle est acquise dans le cadre d’un contrat en alternance, il faut deux au moins deux ans au titre de ces contrats pour que ça soit équivalent à un an d’expérience professionnelle : « Les signataires de la présente convention considèrent que les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ayant permis d'acquérir des compétences en lien avec la fonction occupée contribuent à l'acquisition d'une expérience professionnelle au sens du présent article. Aussi, ils conviennent que pour chaque période d'exécution d'un ou plusieurs contrats en alternance, conclus dans une ou plusieurs entreprises, dont la durée est égale à deux ans, l'expérience professionnelle prise en compte est égale à un an ».

Tout contrat d'apprentissage et de professionnalisation conclu antérieurement au 1^er janvier 2024, dans une ou plusieurs entreprises, ayant permis d'acquérir des compétences en lien avec la fonction occupée, est pris en compte.

Ainsi, à titre transitoire, le barème unique adapté est applicable aux salariés en poste dans l'entreprise au 31 décembre 2023 et ayant moins de six années d'expérience professionnelle.

Barème unique des salaires minima hiérarchiques à partir de l’année 2024 (Annexe 6)

L’avenant du 11 juillet 2023 révise les montants de salaires minima hiérarchiques à partir de 2024, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151.66 heures.

Pour rappel, le barème ci-dessous est adapté en fonction de la durée du travail effectif à laquelle est soumis le salarié et est majoré pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année :

Croupe d'emplois	Classe d'emploi
A	1	21 700
A	2	21850
B	3	22 450
B	4	23 400
C	5	24 250
C	6	25 550
D	7	26400
D	8	28 450
E	9	30500
E	10	33 700
F	11	34 900
F	12	36 700
G	13	40 000
G	14	43 900
H	15	47 000
H	16	52 000
I	17	59 300
I	18	68 000

À partir de 2024, le barème unique des solaires minima hiérarchiques applicable, durant les six premières années, aux salariés débutants occupant un poste appartenant au groupe d'emplois F, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures, est fixé comme suit :

Groupe d'emplois	Classe d'emploi	Moins de 2 ans d'expérience professionnelle	À partir de 2 ans jusqu'à moins de 4 ans d'expérience professionnelle	À partir de 4 ans jusqu'à 6 ans d'expérience professionnelle
F	11	28 200	29 610	31 979
F	12	29 700	31 185	33 680

Période transitoire (articles 141)

L’instauration d’un barème de salaires minima hiérarchiques unique par la nouvelle convention collective de la métallurgie tient compte de la diversité des entreprises et des difficultés économiques que peuvent rencontrer certaines d’entre elles. En conséquence, certaines entreprises pourraient mettre en application ce barème de façon progressive.

Cette mesure concerne les entreprises « comprenant 150 salariés ou moins, liés à l'entreprise par un contrat de travail et composant sa masse salariale (précision rajoutée par l’avenant du 11 juillet 2023) ». A cela s’ajoute une condition liée à la hausse de la masse salariale annuelle qui doit être de plus de 5% et concerner au moins 25% de l’effectif.

Au plus tard l’application du barème peut être reportée au 1^er janvier 2030 : « Pour les entreprises dans lesquelles l'application du barème unique de salaires minima hiérarchiques au 1^er janvier 2024 entraînerait une hausse de leur masse salariale annuelle supérieure à 5 % concernant au minimum 25 % de leur effectif, l'obligation d'application du barème unique national est reportée au plus tard au 1^er janvier 2030 ».

« Pour apprécier le niveau de la hausse de la masse salariale simulée consécutive à l'entrée en vigueur du barème unique des salaires minima hiérarchiques applicable à compter du 1^er janvier 2024, les entreprises déterminent leur masse salariale au titre de l'année 2023 ». L’avenant précise qu’elle « est composée de l'ensemble des rémunérations brutes versées aux salariés liés par un contrat de travail à l'entreprise ».

Enfin, l’avenant complète cet article de dispositions en cas d’absence et en cas d’arrivée au cours de l’année 2023 :

« En cas d'absence du salarié au cours de l'année 2023, quel qu'en soit le motif, le montant de la rémunération retenue pour le calcul de la masse salariale 2023 sera reconstitué sur la base de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, selon la durée du travail prévue à son contrat de travail ».

« En cas d'arrivée au cours de l'année civile 2023, le montant de la rémunération à retenir pour le calcul de la masse salariale 2023 est celui perçu par le salarié au titre de cette année, proportionnellement au nombre de mois travaillés, auquel s'ajoutent les éventuelles périodes de suspension. Pour le calcul de la masse salariale 2024, le SMH est proratisé dans les mêmes conditions ».

Garantie conventionnelle individuelle de rémunération : modalités de calcul (article 161)

La garantie conventionnelle individuelle de rémunération permet aux salariés en poste de conserver leur rémunération si l'application des dispositions de la nouvelle convention collective entraîne une baisse de celle-ci.

Il se peut que postérieurement à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention, le salarié ne soit plus soumis à une sujétion liée à une organisation particulière du travail. Dans ce cas la garantie conventionnelle de rémunération sera réduite à hauteur de ce que représentaient les sommes versées au titre de ces sujétions dans le calcul de cette garantie. L’avenant du 11 juillet 2023 ajoute que toute « modification dans la récurrence d'une sujétion liée à une organisation particulière de travail, à laquelle le salarié est toujours soumis postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention, est sans effet sur le montant de la garantie conventionnelle de rémunération ».

A noter que si du fait de la première application du classement, le salarié perd un élément de rémunération prévu par les sources ci-dessous, « la garantie conventionnelle de rémunération sera réduite à hauteur de ce que représentaient les sommes versées au titre de l'ancienne classification dans le calcul de cette garantie » :

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 et des accords collectifs nationaux abrogés ;
La convention collective nationale de la Sidérurgie du 20 novembre 2001 et des accords collectifs de la Sidérurgie révisés ou dénoncés ;
La convention collective territoriale et des accords collectifs territoriaux révisés ou dénoncés ;
Son contrat de travail.

En effet, ces sommes sont garanties par le mécanisme visé à l'article 69 de la convention collective (voir ci-dessus).

Garantie conventionnelle individuelle de rémunération : assiette de comparaison (article 162)

L’article 162 de la nouvelle convention détaille l’assiette de comparaison pour le calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération.

Ainsi, l’avenant exclut les éléments versés en application de la garantie prévue à l’article 69 en lien avec la mise en œuvre de la nouvelle classification lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base :

« À ce titre, seuls doivent être pris en compte dans l'assiette de comparaison, c'est-à-dire dans la rémunération annuelle du salarié, les rémunérations, applicables à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, incluses dans l'assiette de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération visées à l'article 160 du présent chapitre, issues :

Du contrat de travail ;
Des nouvelles dispositions conventionnelles de branche y compris les éléments de rémunération prévus par la présente convention collective, à l'exclusion de l'ensemble des éléments versés en application de la garantie prévue à l'article 69 de la présente convention collective même lorsqu'ils sont intégrés au salaire de base et quelles qu'en soient la nature et la dénomination ;
Des accords d'entreprise, qui seraient conclus ou révisés postérieurement à la date de signature de la présente convention. En cas de révision d'un accord d'entreprise, postérieurement à la date de signature de la présente convention, seuls les nouveaux éléments de rémunération, ou les augmentations d'éléments de rémunération déjà existants doivent être pris en compte dans la détermination de la rémunération annuelle du salarié, et doivent être intégrés dans l'assiette de comparaison de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération ;
D’usages ou d'engagements unilatéraux instaurés postérieurement à la date de signature de la présente convention. »

Entrée en vigueur de l’avenant du 11 juillet 2023 (article 37 de l’avenant)

L’avenant du 11 juillet 2023[5] qui apporte quelques précisions et mises à jour, notamment concernant le barème de salaires minima, entrera en vigueur le 1^er janvier 2024, à l’exception des articles suivants qui sont entrés en vigueur le 1^er janvier 2023 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire ou signataires de l’avenant :

Article 9 : modification de l’article 62.3 sur l’identification des emplois pour le bénéfice des dispositions spécifiques en matière de protection sociales complémentaire.
Article 22 : modification de l’article 166-1 sur les catégories objectives.
Article 23 : modification de l’article 166-2 sur la cotisation garantie de branche.
Articles 27 à 34 : en lien avec l’annexe 9 de la convention collective nationale relative à la définition du socle minima de garanties en frais de soins de santé et en prévoyance de la branche de la métallurgie.

Cet avenant a fait l’objet d’une publication au BOCC n°2023/40.

A la date de rédaction de cet article, il n’a pas fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au journal officiel.

Pour que cet avenant s’applique à l’ensemble des professionnels de la branche au 1^er janvier 2024, il faut qu’il fasse l’objet d’un arrêté d’extension d’ici à cette date. A défaut il ne s’appliquera qu’aux employeurs adhérents à une organisation patronale signataire de l’avenant en cause.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Nouvelle convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022, étendue par arrêté du 14 décembre 2022, JO du 22 (texte n° 106)

Vous pouvez accéder à l’ensemble des textes sur le site : https://uimm.lafabriquedelavenir.fr/conventions-collectives-metallurgie/

[2] Trois avenants ont été signés le 11 juillet 2023 https://uimm.lafabriquedelavenir.fr/conventions-collectives-metallurgie/ :

Un avenant sur la protection sociale complémentaire,
Un avenant sur la santé, la sécurité, les conditions et qualité de vie au travail
Un avenant qui apporte des précisions et mises à jour, notamment sur le barème des salaires minima (BOCC 2023/40)

[3] Il s’agit du document visé au deuxième alinéa du I de l’article L. 6315-1 du Code du travail

[4] Union des Industries et Métiers de la Métallurgie

[5] Trois avenants ont été signés le 11 juillet 2023 https://uimm.lafabriquedelavenir.fr/conventions-collectives-metallurgie/ :

Un avenant sur la protection sociale complémentaire,
Un avenant sur la santé, la sécurité, les conditions et qualité de vie au travail
Un avenant qui apporte des précisions et mises à jour, notamment sur le barème des salaires minima (BOCC 2023/40)