Il n’y a pas de définition unique de la gestion de la performance des employés. En ressources humaines, elle peut se résumer à la façon dont l’employeur gère sa relation avec ses salariés, et à la manière dont les responsables d’équipe communiquent avec leurs collaborateurs pour les aider à contribuer au succès de l’organisation.

Les entretiens d’évaluation occupent une place centrale en gestion de la performance. Ils permettent de gérer les attentes, de définir les objectifs à atteindre, de fixer des standards de performance, et de responsabiliser les employés.

La culture d’entreprise influence aussi la gestion des effectifs. Traditionnellement, les responsables fixent des objectifs individuels spécifiques aux collaborateurs, et analysent ensuite leurs performances sur une période donnée. Dans les structures plus agiles et horizontales, on favorise la collaboration et la prise de risque, dans une approche plus ouverte à l’innovation qui nécessite moins de contrôle de la part de la direction.

Quelle que soit votre culture d’entreprise, la gestion de la performance consiste fondamentalement à aider vos employés à atteindre des objectifs spécifiques. Pour améliorer votre relation avec vos employés, vous pouvez suivre leurs progrès et leur apporter un retour d’information continu. Ils se sentiront considérés et soutenus, ce qui contribuera à stimuler leur productivité et renforcer leur fidélité.

Les principes de base de la gestion de la performance des employés

Un système efficace de gestion des performances permet à votre organisation de progresser à plusieurs niveaux.

  1. Fixer des objectifs organisationnels
    Fixer des objectifs et analyser les résultats constituent les bases d’une gestion des performances efficace. Les employés peuvent se concentrer sur leurs tâches quotidiennes avec des objectifs individuels spécifiques alignés sur les buts plus larges de l’entreprise. Les indicateurs clés de performance (ICP) aident à baliser ce processus, en fournissant une mesure quantifiable de la réalisation d’un objectif spécifique, qui peut être ajustée et améliorée dans le temps.
  2. Clarifier les attentes
    La gestion de la performance permet de clarifier précisément les attentes envers les cadres et les employés. Un employé aux performances insuffisantes a besoin de temps pour s’améliorer ; les objectifs donnés doivent donc être justes et réalistes.
  3. Définir les critères de performance
    Les objectifs donnés aux employés sont souvent établis sur des critères de temps, de qualité, et de production. Lorsqu’ils ne sont pas atteints, cela permet de mettre en évidence des problèmes sous-jacents. Ils sont donc essentiels pour identifier un manque de ressources, des fonctionnements d’équipes inefficaces, des efforts individuels insuffisants, ou encore des attentes irréalistes.
  4. Créer des canaux de communication efficaces
    Une gestion efficace des performances repose en grande partie sur la communication avec les employés. Une culture de la communication saine permet de bénéficier de collaborateurs plus engagés, qui poursuivent des objectifs individuels cohérents avec ceux de l’entreprise. Cela nécessite des entretiens fréquents menés par les responsables d’équipes, une évaluation régulière des performances, et l’utilisation d’outils de communication continus tels que Slack et Teams.

Les techniques et les méthodes d’évaluation de la performance

L’évaluation de la performance des employés doit être continue et modulable, pour aider les équipes à travailler avec des objectifs communs et des attentes claires. Voici six approches modernes de l’évaluation des performances :

  • Évaluation à 360 degrés. Il s’agit de faire évaluer un employé par ses collaborateurs directs, tels que ses collègues, ses managers, et parfois les clients. Cette approche apporte une compréhension plus profonde et complète des performances, à partir de perspectives différentes.
  • Management par objectifs (MPO). La direction par objectifs mesure les performances de l’employé par rapport à des objectifs spécifiques décidés en amont. Cette approche traditionnelle mesure l’efficacité d’un employé en fonction de l’atteinte de ces objectifs dans les délais convenus.
  • Méthode BARS. Cette approche à la fois qualitative et quantitative repose sur l’analyse du comportement au travail (Behaviourally Anchored Rating Scales). Elle consiste à énoncer des comportements de référence correspondant à différents niveaux de performances, auxquels sont attribuées des valeurs numériques. Le comportement de l’employé est comparé à ces échelles, afin d’obtenir une vue d’ensemble équilibrée de ses performances.
  • Évaluation psychologique. Cette analyse aide à discerner le potentiel caché des employés et leur avenir au sein de l’organisation. Cette approche, influencée par la psychologie, fournit une meilleure compréhension des traits intellectuels, des compétences interpersonnelles, et du comportement futur des employés.
  • Auto-évaluation. Les employés évaluent leurs performances sur la base de critères convenus à l’avance. Ce processus encourage l’autoréflexion et le développement personnel. Son caractère subjectif requiert toutefois d’établir des repères clairs et tangibles.
  • Assessment Center. L’évaluation des employés s’effectue au moyen d’une large série d’exercices qui reproduisent de nombreux défis du monde réel. Cette méthode est souvent réservée aux cadres supérieurs et utilisée lors de processus de recrutement.

Outils et logiciels pour la gestion de la performance

Le logiciel de gestion du capital humain d’ADP est une solution RH globale de gestion du personnel. Elle permet d’automatiser les évaluations de performance et d’aligner les objectifs des employés sur ceux de l’entreprise. Le logiciel permet d’améliorer les entretiens annuels, le suivi des progrès, et la communication entre les managers et les employés.

Tout est transparent, avec des informations en temps réel sur les objectifs assignés et les progrès réalisés. ADP propose également un support externe, des conseils RH spécialisés, et une assistance complète pour les petites et moyennes entreprises.

Retour d’information sur les performances

Les employés doivent pouvoir partager leur ressenti et donner leur avis en toute confiance. La conversation entre le manager et les employés ne doit pas être à sens unique, elle doit mettre l’accent sur les points forts de chacun tout en reconnaissant les domaines qui méritent d’être développés. Pour un coaching efficace sur le lieu de travail, il est essentiel de favoriser un esprit de transparence, d’ouverture, et de faire preuve d’intelligence émotionnelle.

Les indicateurs clés de performance (ICP)

Fixer des objectifs et des indicateurs clés de performance clairs est essentiel à la bonne gestion des performances. Instaurez des objectifs spécifiques et quantifiables, liés à ceux de votre entreprise. Un bon ICP doit permettre de savoir dans quelle mesure vous atteignez ou non l’objectif donné, et avec quelle efficacité.

Prenons l’exemple d’une équipe d’assistance à la clientèle ayant pour mission d’accroître la satisfaction des clients. Un ICP pertinent pourrait être l’amélioration de l’évaluation des clients, au travers d’un objectif précis mesuré par des enquêtes de satisfaction.

Quels que soit l’indicateur clé de performance choisi, vous devez vous assurer qu’il respecte les critères d’un objectif SMART :

  • Spécifique : précisez clairement ce que chaque ICP mesure et son importance pour votre organisation.
  • Mesurable : l’ICP doit pouvoir être mesuré selon une norme convenue.
  • Atteignable : il doit être réaliste, les équipes doivent être en mesure de le réaliser.
  • Pertinent (relevant en anglais) : votre ICP doit mesurer un élément important et cohérent en rapport direct avec les objectifs de l’entreprise.
  • Temporellement défini : votre ICP doit être réalisable dans une période clairement définie.

Applications concrètes de la gestion des performances des employés

Editis est l’un des premiers groupes d’édition français. L’entreprise souhaitait moderniser sa fonction RH, replacer les collaborateurs au centre de sa communication, et mettre l’accent sur la performance. La mise en place d’un nouvel SIRH, ADP Decidium, a permis de passer de plusieurs systèmes de paie à un seul système pour l’ensemble du groupe.

Cela a libéré du temps pour les ressources humaines, les équipes pouvant alors se déplacer plus souvent sur le terrain pour accompagner les managers et les collaborateurs dans leurs projets. La solution RH ADP Decidium permet ainsi à Editis de poursuivre l’écriture des chapitres de la fonction RH, selon Aymeric Vincent, Directeur des Talents et du Développement RH. Cette solution cloud intégrée apporte tous les outils pour gérer la paie et les ressources humaines, aussi bien pour les PME que pour les grandes entreprises.

Amélioration continue de la gestion de la performance

L’évaluation et l’amélioration en continu de la stratégie de gestion de la performance des employés permettent de mesurer son efficacité au fil du temps, et de comprendre ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré.

En analysant les données de performance en temps réel, nous pouvons identifier les opportunités de croissance et les changements à apporter aux processus et au personnel. Le cycle Planifier-Faire-Vérifier-Agir (Plan Do Check Act) est le modèle de référence pour l’amélioration continue de la gestion du personnel. Il comporte quatre étapes :

  • Planifier : déterminer les objectifs et les étapes à atteindre.
  • Faire : mettre en œuvre les changements.
  • Vérifier : évaluer les résultats.
  • Agir : standardiser les changements ou commencer un nouveau cycle, en fonction des résultats.

La gestion des performances en environnement distant ou hybride

Des défis spécifiques accompagnent la gestion des effectifs dans les environnements de travail à distance et hybrides. Il peut s’agir de lacunes en matière de communication, d’inquiétudes quant à l’engagement des employés, et d’un équilibre à trouver entre flexibilité et productivité. Pour les relever, des processus et modes de pensée nouveaux doivent être trouvés, afin de renforcer la cohérence et l’équité des pratiques pour tous les employés, quel que soit leur lieu de travail.

Une stratégie de communication bien pensée pourra favoriser l’émergence d’une communauté collégiale soudée, et mettre la technologie au service de toute l’équipe. Les outils de visioconférence et de collaboration tels que Slack et Trello aident à communiquer des objectifs clairs et réalisables, et à responsabiliser l’ensemble des collaborateurs.

Considérations juridiques et éthiques dans la gestion de la performance

Une culture d’entreprise positive et équilibrée place l’équité et la transparence au centre de l’évaluation des performances. L’engagement à mettre en place des procédures justes doit être à la hauteur de leur impact sur la réputation de l’entreprise. Les employés comme les cadres doivent ainsi bénéficier d’évaluations régulières, objectives, sans préjugés personnels.

Tous les employés doivent pouvoir profiter d’opportunités équitables, avec des ajustements spécifiques pour les personnes handicapées. Une entreprise prospère investira ainsi dans la formation des employés sur les notions de protection de la vie privée et de lutte contre les discriminations dans les pratiques de gestion de performance.

Les futures tendances en gestion de la performance des employés

La gestion de la performance évolue rapidement. De nouvelles solutions RH améliorent toujours plus l’équité et la responsabilité, et placent le collaborateur au centre du processus Le résultat ? Des équipes plus heureuses, un surcroît de productivité, et l’opportunité d’augmenter votre chiffre d’affaires.

La gestion du personnel et de ses performances doit aussi répondre à l’évolution du monde du travail. L’évaluation continue et régulière des performances remplace les traditionnels entretiens annuels. Les critères d’évaluation des employés s’élargissent, mettant l’accent sur la collaboration au sein de l’équipe, et définissant la notion de succès de façon plus stratégique et globale. L’utilisation d’objectifs agiles, l’évaluation du bien-être, et le suivi plus régulier des équipes dispersées sont autant de signes du mouvement en cours.

Une gestion efficace de la performance des employés doit mettre en lumière le talent individuel, tout comme la manière dont il favorise la réalisation des objectifs organisationnels. Les entreprises qui y parviennent constatent alors que la gestion de la performance des employés s’étend au-delà de leur évaluation. C’est une opportunité d’évoluer vers l’excellence.

Les services RH d’ADP vous permettent d’automatiser le processus de gestion de la performance, avec des objectifs précis et réalisables, tout en économisant vos ressources. Réservez votre démonstration pour comprendre comment motiver vos employés et aligner leurs performances sur vos objectifs organisationnels et stratégiques.