Accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés

Janvier 2025

Après l’échec des négociations sur le Pacte de la vie au travail, les partenaires sociaux se sont à nouveau mobilisés autour de l’emploi des seniors. Un rythme de réunion soutenu entre octobre et novembre 2024 a permis d’aboutir à un accord le 14 novembre 2024. Cet accord a été signé par des organisations représentant plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel, si bien qu’il est validé. Reste à savoir si le futur gouvernement acceptera de procéder à une transposition législative et réglementaire tout en restant fidèle aux dispositions de cet accord national interprofessionnel.   

Au cours des négociations, le dialogue social a été mis au centre du dispositif en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. L’objectif est que l’employeur échange avec les partenaires sociaux de l’entreprise et que le manager échange avec ses collaborateurs sur ce sujet de « deuxième partie de carrière ». En effet, ce n’est que par le dialogue que des solutions, adaptées à l’activité de l’entreprise et à la situation du salarié, pourront être trouvées. Aussi, plusieurs dispositifs sont mis à la disposition de l’employeur et du salarié pour permettre une fin de carrière dans de bonnes conditions de travail. Toutefois, restons prudents sur l’effectivité de ces mesures puisque selon les signataires « l’entrée en vigueur des dispositions de l’accord est subordonnée à sa transposition législative et réglementaire, puis à son extension par le Ministère du Travail ».   

Les seniors : un sujet à part entière du dialogue social

Négociation au niveau des branches professionnelles[1]

Une négociation obligatoire sur l’emploi et le travail des séniors devrait être engagée tous les 3 ans au niveau des branches professionnelles. Toutefois, un accord de méthode[2] pourrait fixer une périodicité différente. A cette occasion, un plan d’action type destiné aux entreprises de moins de 300 salariés pourrait être élaboré.   

Négociation au niveau des entreprises[3]

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation obligatoire s’engagerait également tous les 3 ans sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, sauf accord de méthode[4] fixant une périodicité différente.

Les entreprises dont l'effectif n'atteindrait pas ce seuil pourraient engager volontairement une négociation sur ce thème.

L’ANI du 14 novembre 2024 prévoit une obligation de négocier, mais pas d’aboutir à un accord. Si bien qu’en l’absence d’accord conclu dans l’entreprise sur les seniors, l’ANI préconise d’adopter un plan d’action unilatéral relatif à l’emploi et au travail des salariés séniors après consultation des instances représentatives élues du personnel lorsqu’elles existent.

En conséquence, le sujet de l’emploi des salariés expérimentés deviendrait l’objet d’une négociation obligatoire à part entière, et ne serait donc plus un thème de la négociation relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.

Négociation précédée d’un diagnostic

La négociation engagée tant dans les entreprises que dans les branches professionnelles serait précédée par une phase de diagnostic[5].

S’agissant des entreprises, le diagnostic pourrait utilement s’appuyer sur la BDESE[6] et le DUERP[7].

Les thèmes de négociation[8]

L’ANI liste des thèmes de négociation en lien avec l’emploi des seniors aussi bien pour les négociations se situant au niveau de l’entreprise que pour celles se situant au niveau de la branche : 3 thèmes seraient obligatoires et 7 thèmes seraient facultatifs.

Ainsi, les négociations devraient porter sur :

• Le recrutement des salariés expérimentés,
• Le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière (notamment les modalités de recours à la retraite progressive et/ou au temps partiel),
• La transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés (missions de mentorat, de tutorat, mécénat de compétences, etc.).

Les autres thèmes, facultatifs, pouvant s’inviter également dans cette négociation sur l’emploi des seniors seraient :

• Le développement des compétences et l’accès à la formation ;
• Les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
• Les pratiques managériales mobilisables ;
• Les modalités d’écoute des salariés concernant l’exercice de leurs missions ;
• Les politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels, notamment au travers de la mobilisation de dispositifs tels que le FNPAT (Fonds national de prévention des accidents du travail), le FIPU (Fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle), ou des dispositifs visant un degré élevé de solidarité tels que prévus par l’article R.912-2, 2° du Code de la sécurité sociale, nonobstant les prérogatives de la branche ATMP (Accidents du travail maladies professionnelles) ;
• L’organisation et les conditions de travail;
• Les relations sociales.

Le dialogue social et professionnel dans l’entreprise[9]

Les organisations signataires de l’ANI du 14 novembre 2024 attirent l’attention des entreprises et des salariés quant à l’intérêt de développer le dialogue professionnel dans l’entreprise afin de favoriser la satisfaction au travail, l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, et le maintien en emploi.

Le dialogue professionnel désigne toute forme de communication et de partage direct avec les salariés d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail. Ce dialogue englobe l’ensemble des échanges au sein de la communauté de travail et, le cas échéant, avec l’employeur.

Les organisations signataires précisent bien que ce dialogue professionnel doit s’articuler avec le dialogue social institutionnel sans empiéter sur ses prérogatives ni l’entraver.

Le dialogue professionnel permet d’agir sur la qualité du travail, de traiter du sens au travail, et d’impliquer plus directement, lorsque cela est possible, les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise, en particulier lors de la conduite de changements.

Entretiens professionnels et management adaptés à la deuxième partie de carrière

Entretien professionnel de mi-carrière[10]

Pour rappel, le salarié est informé dès son embauche[11] qu’il bénéficie :

• Tous les deux ans d’un entretien professionnel (sauf périodicité différente fixée par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche).
• Cet entretien fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans, date à laquelle l’employeur qui n’aurait pas respecté ses obligations pourrait être sanctionné en versant un abondement au compte personnel de formation du salarié concerné.
• De plus, l’employeur doit proposer cet entretien professionnel à ses salariés de retour de certaines absences.

Selon l’ANI du 14 novembre 2024, l’entretien professionnel qui serait réalisé dans l’année qui précède ou qui suit le 45^ème anniversaire du salarié serait renforcé, quelle que soit l’ancienneté du salarié. L’objectif serait d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle et ainsi de prévenir la perte d’employabilité.

Il serait organisé dans les 2 mois au plus suivant la visite médicale de mi-carrière, auquel il ne se substitue pas, et ce dans une logique de prévention et d‘anticipation des éventuelles situations d’usure professionnelle. Pour rappel, la visite médicale de mi-carrière[12] a été créée par la loi santé au travail d’août 2021 : le travailleur est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile du 45^ème anniversaire du travailleur. Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l'échéance déterminée par l’accord de branche ou durant l’année civile du 45^ème anniversaire.

De même, l’entretien professionnel de mi-carrière pourrait être organisé de manière anticipée en cas d’accord de branche prévoyant une visite médicale de mi-carrière anticipée. Ainsi, les préconisations éventuelles du médecin du travail pourraient être évoquées au cours de cet entretien. Le salarié bénéficie ainsi d’un bilan complet à mi-carrière, incluant les aspects relatifs à la santé, aux compétences, aux qualifications, à la formation, aux souhaits de mobilité, aux actions de prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelles.

L’entretien professionnel de mi-carrière permettrait ainsi d’aborder l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situations d’usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle.

Il pourrait être préparé avec l’appui d’un conseiller en évolution professionnelle, à la demande des salariés, notamment dans les TPE-PME.

Enfin, l’ANI précise également que les autres entretiens professionnels pourraient être alimentés par les services de prévention et de santé au travail dans le cadre des visites médicales existantes.

Entretien professionnel de fin de carrière[13]

L’entretien professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60^ème anniversaire du salarié serait l’occasion d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière (retraite progressive, temps partiel de fin de carrière…).

De plus, à l’occasion du premier entretien professionnel se tenant après le 60^ème anniversaire du salarié, ce dernier pourrait, s’il le souhaite, transmettre à l’employeur sa date prévisionnelle d’obtention des conditions de liquidation de sa retraite à taux plein[14].

A noter que l’ANI ne prévoit pas de sanction en cas de carence de l’employeur concernant l’organisation de l’entretien de mi-carrière et de celui de fin de carrière. Il s’agira d’un point à surveiller lors de l’éventuelle transposition législative et réglementaire de cet ANI.

Un management sensibilisé à l’emploi des seniors[15]

L’accord encourage les entreprises à mobiliser leur services RH et le management concernant le maintien dans l’emploi des seniors à travers différentes initiatives :

• La mise en place de la formation relative à la non-discrimination à l’embauche[16] ;
• La gestion des âges dans l’entreprise et au management intergénérationnel afin de ne pas gérer les seniors par le prisme de l’âge ;
• La réalisation de l’entretien professionnel renforcé de mi-carrière en lien avec la visite médicale de mi-carrière ;
• La prévention de l’usure professionnelle et des risques psychosociaux ;
• Le management à la conduite du changement et notamment aux évolutions des organisations du travail.

Le contrat de valorisation de l’expérience

Afin de faciliter le retour à l’emploi des seniors particulièrement exposés au chômage de longue durée, l’article 3 de l’ANI créée, à titre expérimental pour une durée de 5 ans, un « contrat de valorisation de l’expérience ».  Ce contrat prend la forme d’un contrat à durée indéterminée et nécessitera une transposition législative et réglementaire pour entrer en vigueur[17].

Un contrat pour les demandeurs d’emploi en fin de carrière

Le « contrat de valorisation de l’expérience » serait ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail. Toutefois, un accord de branche pourrait adapter cette limite d’âge et dans ce cas, ce contrat pourrait être conclu dès 57 ans. Les missions attachées seraient précisées afin, notamment, de prendre en compte la transmission intergénérationnelle des savoirs, telle que le tutorat[18].

A noter que le recrutement en « contrat valorisation de l’expérience » ne pourrait pas concerner un demandeur d’emploi ayant été employé en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des 6 derniers mois[19].

De plus, lors de la signature du contrat, le demandeur d’emploi devrait remettre à l’employeur le document transmis par l’assurance retraite, à titre dérogatoire par rapport aux règles de droit commun, mentionnant la date prévisionnelle d’obtention des conditions de liquidation à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de la date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié en informerait son employeur en lui transmettant ledit document actualisé.

Possibilité de mise à la retraite à l’âge légal [20]

Ce contrat obéit aux règles de droit commun du CDI, à l’exception de celles relatives à la mise à la retraite.

En effet, l’employeur pourrait mettre à la retraite son salarié lorsque celui-ci atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. Pour rendre effective cette possibilité, l’employeur aura besoin de connaître la date à laquelle le salarié remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein.  C’est pour cette raison que le salarié remettrait à son employeur, lors de l’embauche, le document transmis par l’assurance retraite et s’engagerait par la suite à fournir les versions actualisées.

Par ailleurs, l’ANI ajoute qu’en cas de mise à la retraite dans le cadre du contrat de valorisation de l’expérience, l’employeur serait exonéré de la contribution patronale spécifique[21] de 30% sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite.

Deux autres mesures sont conditionnées aux résultats d’une évaluation au cours des 5 ans [22]

Un comité de suivi devrait être constitué afin, notamment, d’évaluer l’attractivité de ce « contrat de valorisation de l’expérience ». Une première évaluation devrait être établie au plus tard le 30 septembre 2026. Si à l’issue de celle-ci, il s’avère que l’attractivité de ce contrat expérimental doit être renforcée et sous réserve d’une décision unanime des signataires de l’accord, seraient mises en œuvre les dispositions suivantes à compter du 1^er janvier 2027 :

• Le demandeur d’emploi concluant ce « contrat de valorisation de l’expérience » bénéficierait de règles aménagées pour le cumul de ses revenus et de l’allocation de retour à l’emploi s’il perçoit une rémunération inférieure d’au plus 30% à celle obtenue dans son emploi précédent. Ainsi, le cumul des allocations et des rémunérations serait possible en intégralité dans la double limite du montant du salaire de référence et du capital de droits du demandeur d’emploi.
• L’employeur qui recruterait un salarié en « contrat de valorisation de l’expérience » bénéficierait d’une exonération progressive de cotisations d’assurance chômage, à raison d’un point par an à partir de 60 ans. Cependant, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite et des conditions de liquidation de la retraite à taux plein, l’employeur devrait rembourser à l’Assurance chômage les cotisations dont il a été exonéré, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou pour motif économique.

Ainsi, pour rendre effectives ces deux mesures, la convention d’assurance chômage serait complétée par avenant des dispositions nécessaires à la mise en œuvre de ce cumul renforcé et de cette baisse progressive de cotisation patronale.

Contrat de valorisation de l’expérience après les 5 ans ?[23]

Le comité de suivi paritaire relatif à la mise en œuvre de l’ANI du 14 novembre 2024, constitué des organisations de salariés et d’employeurs signataires, devrait formuler, 6 mois avant la fin de l’expérimentation du contrat de valorisation de l’expérience, un avis auprès des pouvoirs publics sur l’opportunité de le pérenniser.  

Suppression du CDD senior[24]

Selon l’ANI, la création du contrat de valorisation de l’expérience s’accompagnerait de la suppression du CDD senior, tel que prévu par l’article 17 de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors.

Dispositifs d’aménagement de fin de carrière

Le temps partiel de fin de carrière[25]

Sous réserve de bénéficier de l’accord de l’employeur, le salarié pourrait demander à passer à temps partiel sur le même poste ou sur un autre poste afin de favoriser la prolongation de la vie professionnelle. Ce sont alors des règles dérogatoires au temps partiel qui s’appliqueraient.

Tout d’abord la perte de revenu résultant du passage à temps partiel pourrait être compensée en tout ou partie par l’employeur selon des modalités définies par accord collectif d’entreprise ou de branche.

Ensuite, pour permettre à l’employeur de financer tout ou partie du maintien partiel de la rémunération, l’accord collectif d’entreprise ou de branche pourrait prévoir les modalités d’affectation de l’indemnité de départ en retraite au maintien total ou partiel de rémunération.

Au moment du départ à la retraite, si le montant de l’indemnité de départ à la retraite qui aurait été due au salarié en l’absence d’aménagement de temps de travail est supérieur au montant des sommes correspondantes à la compensation totale ou partielle du maintien de tout ou partie de sa rémunération, le reliquat serait versé au salarié.

En principe, ce passage à temps partiel serait mis en œuvre jusqu’à liquidation de la retraite à taux plein, ou jusqu’au recours au dispositif de retraite progressive. Toutefois la réversibilité du temps partiel serait possible sur la base d’un double volontariat du salarié et de l’employeur ou selon les modalités définies par accord collectif dans l’entreprise ou de la branche.

Enfin, ces dispositions seraient également applicables aux salariés en forfait jour dans le cadre d’un temps réduit.

Faciliter l’accès à la retraite progressive[26]

La retraite progressive permet aux salariés en fin de carrière de passer à temps partiel, sous réserve de l’accord de l’employeur, tout en bénéficiant d’une fraction de leur retraite afin de continuer à améliorer leurs droits à la retraite.

L’ANI rappelle que la dernière réforme des retraites[27] a assoupli les conditions d’accès au dispositif de la retraite progressive en encadrant davantage les refus de temps partiel de la part de l’employeur, ceux-ci ne pouvant désormais intervenir que lorsque la quotité de travail souhaitée est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise (renversement de la charge de la preuve en faveur du salarié), en précisant qu’à défaut de réponse dans les deux mois, la demande adressée à l’employeur est réputée accordée, et en levant l’obligation d’une durée de travail minimale de 24 heures par semaine.

Ce dispositif reste néanmoins peu connu et complexe. Les signataires de l’ANI du 14 novembre 2024 souhaitent faciliter l’accès et renforcer l’attractivité de la retraite progressive. Ainsi, ce dispositif serait aménagé comme suit :

• Il serait à nouveau accessible à compter de 60 ans, dès lors que le salarié remplit les conditions en vigueur à la date de promulgation de la loi transposant l’ANI du 14 novembre 2024[28] ;
• Conformément aux dispositions du code du travail, « le refus de l'employeur est justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise » : cette justification écrite et motivée tient notamment compte de l’impact du passage à temps partiel sur la continuité d’activité de l’entreprise ou du service concerné et des tensions de recrutement objectives sur le poste concerné ; en cas de refus, le salarié peut solliciter, s’ils existent, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique, dans le cadre de leurs attributions conformément aux dispositions des articles L.2312-5 et L.2312-8 du Code du travail ;
• Le recours à la retraite progressive ferait désormais l’objet d’un suivi dans le cadre de l’information et de la consultation du comité social et économique prévues au c) du 5° du II. de l’article L.2312-26 du Code du travail, portant sur le bilan du travail à temps partiel, sujet qui doit être abordé lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ;
• Les salariés concernés pourraient demander, sous réserve de l’accord de leur employeur, que leurs cotisations retraite soient calculées sur la base du salaire équivalent temps plein. En plus de la part de cotisations patronales supplémentaires dont l’employeur devra s’acquitter, celui-ci pourrait prendre à sa charge tout ou partie de la part salariale[29]. Ces dispositions feraient l’objet d’une adaptation pour les salariés en forfait jours ;
• Au moment de l’entrée dans le dispositif, le salarié et l’employeur pourraient convenir ensemble des éventuelles missions de tutorat ou de mentorat assurées par le salarié ;
• Par ailleurs, les efforts devraient être poursuivis pour mieux faire connaître le dispositif au grand public : les caisses de retraite, en particulier, devraient mettre en place une communication dédiée via leurs différents supports d’information, par exemple via Info Retraite.

Les autres dispositions relatives à la retraite progressive actuellement en vigueur demeureraient inchangées, et notamment la condition de durée d’assurance requise de 150 trimestres.

Renforcer le cumul emploi-retraite[30]

Là encore les signataires rappellent que la dernière réforme des retraites a rendu le cumul emploi retraite générateur de nouveaux droits à pension.

Le dispositif de cumul emploi retraite permet à un retraité qui reprend un emploi de cumuler ses pensions de retraite avec ses revenus d’activité.

Grâce aux cotisations versées au titre de cette nouvelle activité, des droits additionnels sont acquis. Ainsi, lors de la cessation définitive de toute activité professionnelle, la pension de retraite globale est plus élevée.

Afin de clarifier le dispositif, les signataires conviennent que le salarié retraité, recruté en contrat à durée indéterminée, pourraient se voir appliquer l’ensemble des règles de droit commun relatives à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur. En pratique, cela signifie que, dans le cadre du cumul emploi-retraite, l’employeur pourra prononcer la mise à la retraite du salarié, à partir de l’âge de 67 ans. Le salarié pourra s’y opposer jusqu’à ses 70 ans[31].

Deux comités de suivi

Comité de suivi de la transposition de l’accord par les pouvoirs publics[32]

Les parties signataires ont demandé une transposition fidèle de l’accord dans les textes législatifs et réglementaires. En conséquence, un comité de suivi sera chargé d’examiner la transposition fidèle de l’esprit de l’ANI du 14 novembre 2024 par les pouvoirs publics. A défaut, le comité pourra définir une position commune sur les dispositions des projets d’amendements gouvernementaux dans le cadre des débats parlementaires, et des projets de décrets une fois le texte de loi voté et promulgué.

Le comité de suivi devrait aussi s’assurer, dans le cadre de cette transposition législative et réglementaire, que des délais raisonnables de mise en œuvre soient prévus afin de permettre, le cas échéant, l’adaptation des accords collectifs en vigueur.

Enfin, ce comité constitué d’organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national interprofessionnel signataires de l’accord, se réunira à l’initiative d’au moins une organisation syndicale ou patronale signataire.

Comité de suivi de la mise en œuvre de l’accord[33]

Ce comité de suivi paritaire, relatif à la mise en œuvre pourra recourir à des expertises externes, ainsi qu’aux travaux examinés par la CNNCEFP (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle), s’agissant de l’évolution du taux d’activité des personnes de plus de 50 ans.

Une première réunion de ce comité, qui devrait se tenir avant le 30 juin 2025, sera destinée à identifier les éléments à suivre, notamment en matière d’engagements de négociation dans les branches professionnelles et les entreprises, du nombre de contrats de valorisation de l’expérience conclus, et d’impacts de l’ensemble des dispositions de l’ANI sur le taux d’emploi des séniors. Ensuite, le comité se réunira selon un rythme annuel.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Article 1.1 de l’ANI du 14 novembre 2024

[2] Un accord de méthode pourrait adapter la périodicité de cette négociation conformément à l’article L. 2241-4 du Code du travail

[3] Article 1.2 de l’ANI du 14 novembre 2024

[4] Un accord de méthode pourrait adapter la périodicité de cette négociation au niveau de l’entreprise conformément à l’article L. 2242-10 du Code du travail

[5] Article 1.3 de l’ANI du 14 novembre 2024

[6] Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales

[7] Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

[8] Article 1.3 de l’ANI du 14 novembre 2024

[9] Article 1.4 de l’ANI du 14 novembre 2024

[10] Article 2.1 de l’ANI du 14 novembre 2024

[11] Article L. 6315-1 du Code du travail

[12] Article L. 4624-2-2 du Code du travail

[13] Article 2.2 de l’ANI du 14 novembre 2024

[14] Article 4.1 de l’ANI du 14 novembre 2024

[15] Article 2.3 de l’ANI du 14 novembre 2024

[16] Article L. 1131-2 du Code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. »

[17] Article 3.1.5 de l’ANI du 14 novembre 2024

[18] Article 3.1.2 de l’ANI du 14 novembre 2024

[19] Article 3.1.3 de l’ANI du 14 novembre 2024

[20] Article 3.1.4 de l’ANI du 14 novembre 2024

[21] Article L. 137-12 du Code de la Sécurité Sociale

[22] Article 3.2 de l’ANI du 14 novembre 2024

[23] Article 6 de l’ANI du 14 novembre 2024

[24] Article 3.3 de l’ANI du 14 novembre 2024. Cela signifie que les articles D. 1242-2 et D. 1242-7 du Code du travail seraient abrogés.

[25] Article 4.2 de l’ANI du 14 novembre 2024. 

[26] Article 4.3.1 de l’ANI du 14 novembre 2024. 

[27] Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023

[28] Actuellement il convient de justifier de 150 trimestres d’affiliation et d’exercer une activité comprise entre 40% et 80% d’un temps plein)

[29] Article L. 241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale

[30] Article 4.3.2 de l’ANI du 14 novembre 2024. 

[31] Article L. 1237-5 du Code du travail

[32] Article 5 de l’ANI du 14 novembre 2024. 

[33] Article 6 de l’ANI du 14 novembre 2024.