Rationaliser et homogénéiser. C’est l’esprit qui a porté la rédaction de la nouvelle convention collective de l’UIMM. Afin de relever les défis d’attractivité et de rétention des talents dans une filière réputée difficile, l’ensemble des conventions préexistantes ont été remises à plat et réunies au sein d’une convention unique. Une avancée considérable pour toute une filière mais un vaste chantier qui conditionne l’action des équipes paie et RH…
42000 entreprises. 1,6 millions de salariés. Le secteur de la métallurgie pèse dans l’économie française. Riche d’une histoire mouvementée, cette filière a façonné les territoires et contribué à l’évolution des droits des salariés dans leur globalité. Des décennies d’histoire, de transformations, de mutations et d’adaptations qu’il a fallu retranscrire et unifié au sein d’une convention nouvelle qui arme une filière pour l’avenir. Après 5 années de négociation, l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche sont parvenues à un accord entériné en février 2022. Cinq années d’efforts pour faire naître la nouvelle convention collective de la métallurgie, entrée en application au 1er janvier 2024.
Nouvelle classification des emplois : entre contraintes et opportunités
L’une des aspects les plus structurants de l’entrée en vigueur de la convention collective, c’est la nouvelle classification des emplois dans la métallurgie. Fruit de la refonte des conventions collectives préexistantes, elle porte en elle une promesse d'équité et d'attractivité pour les nouvelles générations. La nouvelle convention prévoit une fiche descriptive d'emploi correspondant à la réalité de l’exercice du salarié (et des attentes de l’entreprise). Cette fiche s’articule autour de six critères (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication). Une fois cette analyse effectuée, elle permet à chaque entreprise d'établir une hiérarchie précise entre les emplois. Ainsi, le classement de l'emploi figurant sur la feuille de paie est spécifique à l'emploi occupé.
La promesse ? Davantage d’équité et de lisibilité dans les grilles de rémunération… et la gestion des compétences comme des carrières.
Des grilles de salaires qui évoluent
Cette nouvelle classification des métiers (18 classes au total) a une incidence forte sur les gestionnaires de paie et les services RH. L'une des conséquences majeures pour les entreprises est l'obligation de reclasser tous leurs salariés selon la nouvelle grille de classification unique. Ce processus suppose de déterminer la nouvelle cotation de chaque emploi en fonction des six critères définis par la convention collective. Une tâche qui peut s'avérer complexe et chronophage.
Profitant de la remise à plat de la classification des métiers, l’UIMM a posé les jalons d’une refonte des grilles de salaires minimum.
Cette nouvelle grille des salaires est, elle aussi, entrée en vigueur au 1er janvier 2024. Parce que les réalités des entreprises peuvent être très variables, notamment en fonction de leur taille, des mesures dérogatoires ont été prévues. Elles concernent les PME qui comptent jusqu’à 150 salariés. Lorsque l’application du nouveau barème de rémunération engendre une augmentation significative de la masse salariale (supérieure à 5% au global et concernant au minimum 25% de leur effectif), elle est reportée au plus tard au 1er janvier 2030. De quoi offrir aux organisations les plus modestes (et potentiellement les plus fragiles !) de procéder à une réévaluation progressive des systèmes de rémunération.
Une fois le reclassement effectué, les entreprises devront encore mettre à jour les contrats de travail des salariés pour y intégrer la nouvelle classe d'emploi et le groupe d'emploi correspondant. Les bulletins de paie devront également être modifiés pour refléter la nouvelle rémunération minimum conventionnelle applicable à la classe d'emploi du salarié.
Des primes d’ancienneté qui changent…
Parmi les transformations qui affectent la gestion de la paie, on retiendra l’évolution de la structure de la prime d'ancienneté. Les salariés appartenant aux classes 1 à 10 (ou groupes A à E) qui disposent d’une ancienneté de 3 ans, bénéficient d’une prime d'ancienneté (au-delà de 15 années, l’ancienneté n’est plus prise en compte) calculée selon le barème suivant :
- Classe 1 : 1,45%
- Classe 2 : 1,60%
- Classe 3 : 1,75%
- Classe 4 : 1,95%
- Classe 5 : 2,20%
- Classe 6 : 2,45%
- Classe 7 : 2,60%
- Classe 8 : 2,90%
- Classe 9 : 3,30%
- Classe 10 : 3,80%
Évolution moins structurante, mais tout aussi importante pour les équipes RH, la nouvelle convention collective a remis à plat les conditions de préavis en fixant des règles uniformisées. Ces dernières sont désormais définies selon le groupe d’emplois issu de la nouvelle classification.
Désormais, en cas de démission, les salariés des groupes A et B devront respecter un préavis de 2 semaines ; 1 mois pour les salariés du groupe C, 2 mois pour les groupes D et E, ou encore 3 mois pour les groupes F à I.
Pour les cas de licenciement, la nouvelle convention prévoit un préavis de :
- 1 mois pour les salariés disposant d’une ancienneté inférieure à 2 ans, tous groupes confondus.
- 2 mois pour les salariés disposant d’une ancienneté au moins égale à 2 ans, tous groupes confondus.
- 3 mois pour les salariés disposant d’une ancienneté au moins égale à 3 ans, classés dans le groupe E,
- 3 mois pour les salariés disposant d’une ancienneté au moins égale à 3 ans, classés dans les groupes F à I (porté à 4 mois partir à de 50 ans, 6 mois dès 55 ans et 6 mois à partir de 50 ans au-delà de 5 ans d’ancienneté).
Toute démarche de simplification entraîne une phase de complexité que les équipes RH & Paie devront absorber et ce, malgré les mesures dérogatoires envisagées par l’UIMM. Besoin d’aide, de conseil ou d’accompagnement, les équipes d’experts d’ADP sont à vos côtés !
