Directive européenne sur la transparence des rémunérations : comment s’y préparer ?

Les Etats membres ont jusqu’au 7 juin 2026 au plus tard pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations[1]. En France, l’instabilité gouvernementale n’a pas permis d’avancer sur la transposition en droit français, si bien que 2025 sera une année décisive afin d’être prêt dès le 1^er janvier 2026. En effet, les premières entreprises concernées devront fournir des informations au plus tard le 7 juin 2027 au titre de l’année civile précédente.  

En France, nous ne partons pas d’une page blanche puisque les employeurs d’au moins 50 salariés ont pris l’habitude de calculer, chaque année, des indicateurs sur l’égalité professionnelle. Cet index constitué de 4 ou 5 indicateurs selon l’effectif de l’entreprise fait l’objet de mesures correctives et ou d’objectifs de progression lorsque le résultat global n’est pas au rendez-vous. L’avenir de l’index égalité professionnelle femmes-hommes est aujourd’hui incertain étant donné l’obligation de transposer en droit français la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Dans tous les cas, tout ce travail de collecte de données sur les salaires, sur les augmentations, les promotions, également d’analyse afin de fixer des mesures correctives et/ou des objectifs de progression aura permis aux employeurs de mettre à plat leur politique de rémunération. Toutefois, cela ne les dispense pas de se préparer aux futures obligations de la directive sur la transparence des rémunérations, même si nous n’avons pas encore le texte de transposition en droit français. Je vous propose quelques pistes de réflexion.

Bref rappel sur les principales mesures prévues par la directive

Employeurs et salariés concernés

La directive s’applique aux employeurs du secteur public et du secteur privé[2].

Elle concerne tous les travailleurs[3] ayant un contrat de travail ou une relation de travail (du secteur public et du secteur privé) qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, y compris les salariés intérimaires.

La directive s’applique également aux candidats à l’emploi[4].

Obligation d’information

Concernant les candidats à un emploi, ils auraient le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations relatives à :

• La rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ;
• Le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.

Ces informations seraient communiquées de manière à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, par exemple dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière.

Concernant les travailleurs déjà en poste, ils auraient le droit de demander et de recevoir par écrit, des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur [5].

Les employeurs fourniraient ces informations dans un délai raisonnable et en tout état de cause dans un délai de deux mois à compter de la date de la demande[6].

Les employeurs informeraient tous les travailleurs, une fois par an, de leur droit à recevoir ces informations ainsi que des mesures que ceux-ci devraient prendre pour exercer ce droit[7].

Les travailleurs auraient la possibilité de demander et de recevoir ces informations par l’intermédiaire de leurs représentants, ou par l’intermédiaire d’un organisme pour l’égalité de traitement. De plus, si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, les travailleurs auraient le droit de demander, personnellement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des précisions et des détails supplémentaires raisonnables concernant toute donnée fournie et de recevoir une réponse circonstanciée [8].

A noter que le format de ces informations devrait être accessible et adapté aux personnes handicapées[9].

Des indicateurs à calculer et à communiquer

Les États membres devront veiller à ce que les employeurs fournissent les informations suivantes[10]:

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
3. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
4. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
5. La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
6. La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
7. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

La directive indique que les États membres peuvent compiler eux-mêmes les informations ci-dessus, mais uniquement pour les points a) à f), sur la base de données administratives telles que celles fournies par les employeurs aux autorités fiscales ou de sécurité sociale. Ces informations seraient rendues publiques afin de permettre une comparaison entre les employeurs, les secteurs et les régions de l’Etat membre concerné.

L’exactitude des informations serait confirmée par la direction de l’employeur, après consultation des représentants des travailleurs. Les représentants des travailleurs auraient accès aux méthodes appliquées par l’employeur[11].

Les employeurs fourniraient l’ensemble de ces informations, à tous leurs travailleurs et aux représentants des travailleurs.

Sur demande, les employeurs fourniraient les informations, à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement désigné par l’Etat membre. Les informations concernant les quatre années précédentes, si elles sont disponibles, seraient également fournies sur demande.

Les travailleurs, les représentants des travailleurs, les inspections du travail et les organismes pour l’égalité de traitement auraient le droit de demander aux employeurs des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur toutes les données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les femmes et les hommes. Les employeurs devraient y répondre dans un délai raisonnable en fournissant une réponse circonstanciée. Lorsque la différence de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas justifiée par des critères objectifs non sexistes, les employeurs devraient remédier à la situation dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement.

De plus, les 6 premières informations a) à f) visées ci-dessus seraient à communiquer à l’autorité chargée de compiler et publier ces informations. L’employeur pourrait aussi publier ces 6 indicateurs sur son site internet ou les mettre à la disposition du public d’une autre manière.

Chaque Etat devra déterminer l’organisme pour l’égalité de traitement ainsi que l’autorité de traitement chargée de compiler et publier les indicateurs a) à f) visés ci-dessus.

Les employeurs dont les effectifs comptent 250 travailleurs ou plus devront fournir au plus tard le 7 juin 2027 et chaque année par la suite les informations ci-dessus concernant l’année civile précédente.

Les employeurs dont les effectifs comptent entre 150 et 249 travailleurs devront fournir au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans par la suite les informations ci-dessus concernant l’année civile précédente.

Enfin, les employeurs dont les effectifs comptent entre 100 et 149 travailleurs devront fournir au plus tard le 7 juin 2031 et tous les trois ans par la suite les informations ci-dessus concernant l’année civile précédente.

La directive précise que les États membres ne doivent pas empêcher les employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs de fournir, à titre volontaire, les informations ci-dessus. D’ailleurs, les États membres peuvent, en vertu de leur droit national, exiger des employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations.

Evaluation conjointe des rémunérations

Les employeurs soumis à l’obligation de communication de données sur les rémunérations devraient coopérer avec les représentants du personnel pour réaliser une évaluation conjointe des rémunérations, lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :

• Les données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins quelle que soit la catégorie de travailleurs ;
• L’employeur n’a pas justifié cette différence de niveau de rémunération moyen par des critères objectifs non sexistes ;
• L’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations.

L’évaluation conjointe des rémunérations est effectuée pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.

L’évaluation conjointe comporte les éléments suivants :

• Une analyse de la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins au sein de chaque catégorie de travailleurs ;
• Des informations sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et des travailleurs masculins et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleurs ;
• Toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins pour chaque catégorie de travailleurs ;
• Les raisons de ces différences de niveaux de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants des travailleurs et l’employeur ;
• La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité ou de paternité, d’un congé parental ou d’un congé d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie de travailleurs concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
• Des mesures visant à remédier aux différences de rémunération si celles-ci ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes ;
• Une évaluation de l’efficacité des mesures résultant de précédentes évaluations conjointes des rémunérations.

Les employeurs devraient mettre l’évaluation conjointe des rémunérations à la disposition des travailleurs et des représentants des travailleurs et la communiquer à l’organisme de suivi. Ils la mettraient sur demande à la disposition de l’inspection du travail et de l’organisme pour l’égalité de traitement.

Ensuite, l’employeur devrait mettre en œuvre les mesures résultants de l’évaluation conjointe dans un délai raisonnable afin de remédier aux différences de rémunération injustifiées. Cette étape se ferait en étroite coopération avec les représentants des travailleurs conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. A noter que l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement pourrait être invité à participer au processus.

La mise en œuvre des mesures comprendrait notamment une analyse des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois existants ou la mise en place de tels systèmes afin d’exclure toute discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération fondée sur le sexe.

« Même travail » ou « travail de même valeur »

Selon l’article 4 de la directive, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

Selon l’article 3 de la directive, un travail est défini comme étant de même valeur lorsqu’il est déterminé en fonction de critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes. 

Les critères objectifs devraient inclure 4 facteurs : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Seuls les critères pertinents au regard du poste sont à retenir. Des critères supplémentaires peuvent également être pris en compte lorsqu’ils sont pertinents et justifiés.

Les structures de rémunération devraient permettre d’évaluer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail en fonction de critères objectifs non sexistes convenus avec les représentants des travailleurs, lorsqu’il en existe.

Ainsi, des métiers n’appartenant pas à la même famille pourraient être considérés comme étant de même valeur au regard de ces critères.

Si ce n’est pas déjà fait, les employeurs ont donc intérêt à se pencher sur les critères actuels qui permettent de définir la structure de la rémunération de leur entreprise et de travailler sur ces critères le cas échéant. En effet, tout ce travail sera nécessaire lorsqu’il s’agira :

• De mettre à la disposition de leurs travailleurs les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs[12];
• De répondre au droit à l’information des travailleurs, par écrit, sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur[13].
• De calculer le dernier indicateur : g) L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires[14]. En effet, les catégories de travailleurs seront déterminées en fonction de cette notion de « travail de même valeur ».
• De procéder à l’évaluation conjointe lorsque l’entreprise y est assujettie : notamment en ce qui concerne l’analyse des informations par catégorie de travailleurs et en communiquant les raisons des différences de niveaux de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes[15].
• En cas de litige, concernant une discrimination présumée directe ou indirecte en matière de rémunération, si l’employeur est accusé de ne pas s’être conformé aux obligations de transparence des rémunérations, de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination[16].

Déterminer les éléments constituant la rémunération

A noter que le code du Travail français oblige déjà tout employeur à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes[17].

Selon l’article 3 de la directive, la rémunération est le salaire ou traitement ordinaire de base ou minima et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

Ainsi, la rémunération devrait englober[18] :

• Le salaire,
• Les composantes complémentaires ou variables de la rémunération.

C’est le texte transposant la directive, en droit français, qui viendra préciser les composantes complémentaires ou variables de rémunération. Dans l’attente, sachez que la directive, contrairement aux règles posées pour le calcul des indicateurs de l’Index égalité femmes hommes, a une définition assez large de la rémunération et des éléments qui la composent.

En effet, selon la directive, ces composantes complémentaires ou variables peuvent comprendre, sans s’y limiter :

• Les primes,
• La compensation des heures supplémentaires,
• L’indemnisation des déplacements,
• Les indemnités de logement et de repas,
• L’indemnisation de la participation à des formations,
• Les indemnités en cas de licenciement,
• Les indemnités légales de maladie,
• Les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles.

La notion de « rémunération » devrait inclure tous les éléments de la rémunération requis par la loi, par les conventions collectives et/ou par les pratiques de chaque État membre. D’ailleurs, chaque État membre devra préciser chacune de ces composantes.

Les niveaux de rémunération devraient être exprimés sous la forme de la rémunération annuelle brute et de la rémunération horaire brute correspondante. De plus, le calcul des niveaux de rémunération devrait pouvoir être effectué sur la base de la rémunération réelle indiquée pour le travailleur, qu’elle soit annuelle, mensuelle, horaire ou autre[19].

Il semble donc pertinent pour les employeurs qui ne l’auraient pas déjà fait, d’avoir un état des lieux exhaustif des éléments composant la rémunération, et d’identifier ceux qui dépendent de la présence du collaborateur ou du temps de travail, afin de s’assurer par la suite, d’un calcul en équivalent temps plein pour des besoins statistiques.

Anticiper les calculs des indicateurs

Enfin, même si, à date, nous n’avons pas une connaissance exacte des éléments qui viendront constituer la rémunération servant au calcul des indicateurs imposés par la directive, tout en retenant une notion large de la rémunération versée dans l’entreprise, il pourrait être intéressant de calculer, au moins, les 6 premiers indicateurs (a à f).  

Cette première estimation permettrait de se rendre compte d’éventuels écarts et peut être de travailler davantage, soit sur ce que l’on entend par travail de même valeur dans l’entreprise, soit sur la politique de rémunération de l’entreprise.

A noter que les entreprises qui individualisent leur rémunération, risquent d’être en difficulté pour justifier certains écarts de rémunération à partir de critères objectifs et non sexistes.

D’ailleurs, les autorités compétentes ou les juridictions nationales devraient veiller à ce que les systèmes d’évaluation et de classification des emplois soient non-sexistes[20]. En cas d’écarts, parmi les mesures correctives, les autorités compétentes ou les juridictions nationales devraient, par exemple, pouvoir exiger d’un employeur qu’il révise le mécanisme de fixation des rémunérations sur la base d’une évaluation et d’une classification non sexiste[21]. Ils devraient également mettre en place une formation obligatoire, pour le personnel des ressources humaines, sur l’égalité des rémunérations et sur l’évaluation et la classification non sexistes des emplois[22].

Pour rappel des sanctions sont à prévoir par les Etats membres

Les États membres devraient prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions nationales adoptées en vertu de la directive ou des dispositions nationales déjà en vigueur à la date d’entrée en vigueur de la directive et qui concernent le droit à l’égalité des rémunérations. Ces sanctions devraient comprendre des amendes qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale. Il conviendrait également de tenir compte de toute autre circonstance aggravante ou atténuante susceptible de s’appliquer aux circonstances de l’espèce[23].

Aussi, les États membres devraient appliquer des sanctions spécifiques en cas de violations répétées de tout droit ou obligation relatives à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, afin de refléter la gravité de la violation et de décourager davantage de telles violations[24].

Par ailleurs, les États membres devraient veiller à ce que les opérateurs économiques disposent, dans l’exécution d’un marché public ou d’un contrat de concession, de mécanismes de fixation des rémunérations qui n’induisent pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour toute catégorie de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de même valeur ne pouvant se justifier par des critères non sexistes[25].

Mise en œuvre de la directive et suivi

Mise en œuvre

La Directive fixe des exigences minimales[26]. Si bien que les Etats membres peuvent être plus favorables aux travailleurs[27]. La directive ne remet pas en question le droit national qui serait au moins aussi favorable[28].

La mise en œuvre et le suivi du droit à l’égalité des rémunérations nécessitent que les Etats membres mettent en place ou désignent un organisme de suivi spécifique[29].

Les États membres peuvent confier la mise en œuvre de la directive aux partenaires sociaux, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales relatifs au rôle des partenaires sociaux, à condition de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les résultats recherchés par la directive soient garantis à tout moment. Les tâches de mise en œuvre confiées aux partenaires sociaux peuvent comprendre[30] :

• La mise au point d’outils ou de méthodes analytiques[31] ;
• Des sanctions financières équivalant à des amendes, pour autant qu’elles soient effectives, proportionnées et dissuasives.

En matière de transposition[32] dans le droit national, les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la directive du 10 mai 2023, au plus tard le 7 juin 2026. Ils en informeront immédiatement la Commission.

Suivi et sensibilisation[33]

Enfin, la directive impose aux États membres de mettre en place un suivi des mesures ainsi fixées et une sensibilisation au sujet de l’égalité.

Ainsi, les États membres devront veiller au suivi et au soutien cohérents et coordonnés de l'application du principe de l'égalité des rémunérations ainsi qu'à l'application de toutes les voies de recours disponibles.

Dans cet objectif, chaque État membre désignera un organisme de suivi qui :

• Sera chargé de suivre et de soutenir des mesures nationales mettant en œuvre la directive et prendre les dispositions nécessaires à son bon fonctionnement.
• Fera partie d'un organisme ou d'une structure existant au niveau national.

Muriel Besnard

Consultant Juridique

[1] Directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, publiée au Journal Officiel de l’Union européenne du 17 mai 2023.

[2] Article 2 de la Directive

[3] Considérant 18 et article 2 de la Directive

[4] Considérant 19 et article 2 de la Directive

[5] Article 7 de la Directive

[6] Article 7 de la Directive

[7] Article 7 de la Directive

[8] Article 7 de la Directive

[9] Article 8 de la Directive

[10] Article 9 de la Directive

[11] Article 9 de la Directive

[12] Article 6 de la Directive

[13] Article 7 de la Directive

[14] Article 9 de la Directive

[15] Article 10 de la Directive

[16] Article 18 de la Directive

[17] Article L. 3221-2 du code du Travail

[18] Considérant 21 de la directive

[19] Article 3 et considérant 22 de la Directive

[20] Considérant 31 de la Directive

[21] Considérant 51 de la Directive

[22] Considérant 51 de la Directive

[23] Considérant 55 et article 23 de la Directive

[24] Considérant 56 et article 23 de la Directive

[25] Considérant 57 et article 24 de la Directive

[26] Considérant 60 de la Directive

[27] Considérant 60 de la Directive

[28] Considérant 60 de la Directive

[29] Considérant 61 et article 29 de la Directive

[30] Article 33 de la Directive

[31] Article 4 de la Directive

[32] Article 34 de la Directive

[33] Article 29 de la Directive