par Les 5 principales erreurs à éviter
Près de 44% des recrutements sont jugés difficiles par les entreprises en 2018 [1]. En cause la « guerre des talents » qui fait rage et s’accentue et des candidats sur-sollicités et de plus en plus exigeants. Dès lors, comment s’en sortir et tirer son épingle du jeu ?
Une des premières armes à votre disposition est votre annonce de recrutement même. Premier point de contact potentiel avec les candidats et point de départ de votre expérience candidat, votre annonce de recrutement vous annonce, littéralement, et se doit donc d’être placée au cœur même de votre dispositif de recrutement.
Soignez donc tout particulièrement la qualité de vos annonces afin que ces dernières sortent du lot et génèrent non pas des candidatures pléthoriques mais les candidatures pertinentes dont votre organisation a besoin.
Pour y parvenir, je ne peux que vous conseiller d’éviter les 5 erreurs suivantes certes classiques mais malheureusement encore trop répandues.
Un intitulé de poste incompréhensible
Une des erreurs les plus courantes consiste à utiliser le jargon ou bien les acronymes propres à votre organisation dans l’intitulé même du poste. Cela a malheureusement pour effet de rendre votre intitulé incompréhensible pour un candidat externe à votre structure. Bannissez donc de vos annonces votre jargon ainsi que vos appellations internes.
Evitez également les titres de poste « fun » ou décalés du style « ninja de la programmation » ou bien encore « rockstar des ventes ». Si l’idée sous-jacente de vous démarquer est légitime, l’intitulé du poste n’est clairement pas l’endroit où le faire et vous aurez d’ailleurs amplement la possibilité de faire preuve de créativité dans le corps même de l’annonce.
Pourquoi s’agit-il d’une mauvaise idée ? Pour bien comprendre, il faut garder en mémoire la manière dont un candidat effectue ses recherches d’offres d’emploi. Il va, tout simplement, taper un intitulé de poste ou plusieurs mots clés dans un moteur de recherche ou bien une cvthèque. Aussi, pour que votre annonce ressorte dans le top des résultats de sa recherche et soit consultée, il faut impérativement que vous utilisiez un intitulé de poste que le candidat sera susceptible de taper.
Un bon titre de poste est donc un titre explicite et « classique » qui correspond au titre de poste utilisé le plus largement sur le marché. Pour optimiser le référencement de votre annonce et le nombre de vues générées, je vous conseille d’utiliser Google Trends afin d’identifier les mots les plus recherchés par les candidats.
Dans le même registre, n’écrivez pas votre intitulé tout en majuscules. Ce n’est pas une bonne manière d’attirer l’attention des candidats. Il a, en effet, été prouvé que la vitesse de lecture d’un texte en majuscules est divisé par deux. Un titre d’annonce tout en majuscules sera, dans les faits, moins lus que le même en minuscules.
Alors, comment capter l’attention d’un candidat dès le titre d’une offre d’emploi et comment lui donner envie de cliquer pour découvrir l’annonce en entier ?
Mon conseil : rajoutez à votre titre au moins 2 éléments indispensables tels que la localisation, le type de contrat ou bien le salaire, par exemple : « Chargé de recrutement H/F - Paris- CDI ».
Une annonce générique non contextualisée
Une fois que le candidat a cliqué, il faut maintenir son intérêt en veillant à ne pas lui imposer une offre stéréotypée au vocabulaire hyper plat … ce qui arrive encore très souvent.
Une erreur commune est, en effet, de ne pas « contextualiser » suffisamment votre offre d’emploi et de diffuser une annonce générique et insipide où la langue de bois se taille la part du lion. Votre annonce ressemble ainsi furieusement aux annonces de vos concurrents pour le même poste et tombe instantanément aux oubliettes.
La projection est, en effet, au centre de tout processus de recrutement. Soyez donc attentifs à contextualiser votre offre d’emploi afin de permettre aux candidats de se projeter véritablement dans le poste à pourvoir et d’en cerner les enjeux et le réel périmètre d’intervention.
Pour ce faire, expliquez concrètement pourquoi votre organisation recherche à ce moment bien précis un nouveau talent (remplacement, création de poste, accroissement de l’activité), présentez les différentes missions qui lui seront confiées et mettez tout particulièrement l’accent sur l’impact qu’aura ce futur collaborateur sur votre structure et la réelle contribution attendue de sa part.
Si cela est possible pour vous, insérez une projection à court et moyen terme en indiquant les tâches confiées au fil de son intégration au bout de 1, 3, 6 mois et évoquez les possibilités d’évolution à long terme au sein de votre entreprise et ce pour une projection maximale.
N’hésitez pas également, si vous en avez la possibilité, à enrichir votre annonce en y ajoutant des médias tels que des photos ou idéalement des vidéos (vidéo corporate, vidéo de témoignage d’un de vos collaborateurs occupant ce poste) ou au minimum des liens vers votre site carrière.
Ainsi augmentée et porteuse d’informations contextuelles, votre annonce de recrutement permettra aux candidats de mieux décrypter concrètement le poste que vous proposez et d’effectuer un choix « éclairé » sur leur souhait ou non de postuler chez vous.
Enfin sachez que les offres augmentées séduisent fortement les candidats. Selon une étude de Régionsjob [2], 46% d’entre eux déclarent passer plus de temps sur une annonce quand celle-ci comprend des photos ou des vidéos de l’entreprise et 1/3 être plus enclins à postuler si l’offre est augmentée.
Une annonce illisible
La 3ème erreur consiste à ne pas se mettre à la place des candidats-lecteurs et à oublier que les candidats potentiels verront et liront certainement votre annonce depuis leur téléphone portable puisque selon l’étude de Régionsjob ce ne sont pas moins de 81% des candidats qui l’utilisent aujourd’hui pour postuler.
Il est donc indispensable que le contenu et la disposition de votre annonce soient optimisés pour la consultation sur smartphone.
Accordez-donc une attention tout particulière à la mise en forme de vos annonces et veillez à aérer votre contenu ! Pour ce faire, structurez votre annonce en plusieurs paragraphes (2 à 3 phrases par paragraphe), ajoutez des listes à puces, utilisez des caractères gras et/ou en italique. Votre annonce y gagnera en lisibilité.
L’absence de rémunération
Si vous voulez rédiger une annonce de qualité, mentionnez la rémunération ! Cela génèrera 80% de clics supplémentaires (étude APEC) et évitera d’énerver vos candidats potentiels (selon Régionsjob, l’absence de salaire est ce qui « énerve » le plus 34% des candidats dans une annonce). Et puis ne nous voilons pas la face, l’envie de gagner plus dans son prochain emploi est la principale source de motivation des candidats !
Je sais bien que les freins sont nombreux sur le sujet : effet dissuasif d’un salaire trop bas, communication d’éléments jugés stratégiques aux concurrents, perte de souplesse dans la négociation, révélation d’éventuelles inégalités salariales internes…
La mention du salaire demeure cependant incontournable selon moi. Certes des candidats peuvent décider de ne pas postuler à votre offre en raison de la rémunération indiquée mais ce « décalage » serait de toute manière apparu à un moment ou à un autre alors autant que cela soit le plus tôt possible.
De plus, afficher la rémunération étant une pratique encore rare, cela vous permettra de vous démarquer favorablement dès le début du processus de recrutement et aura des effets bénéfiques sur votre marque employeur.
Néanmoins, si la crainte de perdre des candidats l’emporte, mentionnez alors une fourchette de rémunération en ajoutant la mention « négociable selon le profil ». Vous préserverez ainsi une ouverture sur le sujet.
L’absence d’un appel à l’action
Enfin dernière erreur classique : l’absence d’appel à l’action à la fin de votre annonce. Si cela va de soi pour vous, - si vous avez pris la peine de rédiger et diffuser une annonce c’est bien pour recevoir des candidatures - il est en fait impératif de conclure votre annonce en incitant les candidats à postuler via une phrase telle que : « Vous vous êtes reconnu dans ce profil ? Alors n’hésitez plus et transmettez-nous votre candidature… »
L’insertion d’un appel à l’action est une technique de marketing qui a fait ses preuves et qui augmentera systématiquement le nombre de candidatures que vous recevrez. Vous pouvez également encourager les candidats à répondre en intégrant de l’urgence dans votre appel à l’action. Ne jouez cependant pas trop sur ce sentiment d’urgence car cela pourrait à terme faire fuir les candidats.
Conclusion
A l’ère de la guerre des talents, une annonce de recrutement de qualité constitue une « arme redoutable » pour attirer et engager les candidats pertinents dont votre organisation a besoin pour remplir ses missions.
Pour atteindre ce « graal », il est capital de ne pas sous-estimer l’importance d’une annonce et d’en soigner tout particulièrement la rédaction afin de ne pas tomber dans les 5 pièges développés dans cet article.
Dernier point, n’oubliez pas qu’une annonce de recrutement n’a pas vocation à être « consensuelle » coûte que coûte. A vouloir plaire au plus grand nombre, une annonce se vide de sa substance, de son authenticité et des éléments recherchés véritablement par les candidats. Une bonne annonce doit dissuader tout autant qu’attirer…
[1] Enquête « Besoins en main-d’œuvre des entreprises » de Pôle Emploi - avril 2018
2 Enquête : le recrutement et la recherche d'emploi en 2019 – Régionsjob | https://www.regionsjob.com/actualites/enquete-recrutement-et-recherche-demploi-2019.html