Comment les entreprises peuvent-elles anticiper ses besoins en recrutement en cas de démission ?

Avoir peur de quitter son travail pour tenter une nouvelle orientation professionnelle ? Cette question semble de moins en moins d'actualité. Les freins liés à une démission semblent s'être levés chez les salariés cadres. Une récente étude de l'IFOP, réalisée en 2018, annonce que six salariés cadres sur dix envisageraient de démissionner de leur emploi actuel. Mieux encore : un sur trois penserait à une reconversion professionnelle pour améliorer son salaire et ses perspectives professionnelles. Les salariés cadres évoluent actuellement dans un marché de l'emploi en tension, où les entreprises peinent à les retenir et à les fidéliser. Les salariés cadres n'hésitent donc plus à partir, lorsque leurs points forts ne sont pas assez reconnus et que leur carrière piétine. Une question se pose alors pour les employeurs : comment anticiper les besoins en recrutement pour s'adapter à cette situation ? Cette question est difficile à résoudre pour les patrons qui ne disposent pas d'un service de Ressources Humaines.

Pourquoi les cadres veulent partir ?

L'étude de l'IFOP pour Cadremploi montre que 6 cadres sur 10 sont des candidats potentiels à une démission prochaine . Le taux explose chez les plus jeunes : 74 % veulent démissionner dans la tranche des 18-34 ans ! (1)

Les facteurs de mécontentement exprimés :

  • un manque de perspectives professionnelles pour 38 %
  • une rémunération jugée insuffisante pour 37 %
  • des relations délicates avec le management pour 35 %
  • des missions dépourvues d'intérêt pour 34 %
  • des raisons liées à la vie personnelle pour 34%
  • il est à noter que 7 % des interrogés se déclarent mécontents de leur travail.(1)

Les avis restent cependant très nuancés :

  • 48 % des sondés pensent que leur épanouissement professionnel peut dépendre d'une évolution au sein de l'entreprise (promotion ou changement de poste) contre 52 % qui souhaitent changer d'emploi
  • 34 % des salariés cadres songent à se reconvertir (le taux passe à 49 % chez les trentenaires contre 22 % chez les quinquagénaires)
  • 49 % des sondés se donnent de 2 à 5 ans pour se réorienter, mais 25 % sont près à sauter le pas au cours de l'année ou dans les prochains mois
  • Les cadres en poste dans les petites structures songent davantage à partir car ils estiment que leurs perspectives d'évolution professionnelle sont plus limitées. Ceux qui travaillent dans les domaines du service et des commerces sont majoritairement concernés.(2)

Les obligations légales à respecter en cas de démission :

Le Code du Travail reconnaît à tout salarié le droit de mettre fin à son CDI. Il est préférable d'annoncer son départ par lettre recommandée. Le cadre démissionnaire doit effectuer un préavis de trois mois avant son départ. Le salarié a le droit a des indemnités, au paiement des heures supplémentaires et aux congés payés.

L'employeur doit verser un solde de tout compte au salarié. C'est un document qui récapitule toutes les sommes versées au salarié au moment de la rupture de son contrat (art. L1234-20 du Code du Travail). Il est remis au démissionnaire contre un reçu pour solde de tout compte.(3)

Les tendances en matière de recrutement dans les entreprises :

Les prévisions de recrutements sont à la hausse, avec 266 740 embauches de cadres prévues dans les deux années à venir. La première explication à ce besoin d'embauche est le turn-over (démissions et mobilité professionnelle) et les départs en retraite. La deuxième explication est liée au très faible taux de chômage chez les salariés cadres. (4)

Qui en profite ?

Les tensions sont fortes dans certains secteurs qui peinent à recruter, comme les petites et moyennes entreprises. Une offre d'emploi recevait autrefois 30 candidatures alors qu'elle n'en recueille qu'une ou deux aujourd'hui. Les viviers de candidatures se tarissent. Ces tensions contraignent les recruteurs à anticiper les besoins en recrutement. Les juniors et les séniors profitent de cette situation. Les prévisions de recrutement des jeunes diplômés augmentent mais ce sont les cadres expérimentés qui constituent la cible parfaite. Parmi les profils recherchés, la fonction de commercial, les emplois dans l'administration, la finance, l'informatique et les services techniques arrivent en tête.(4)

Les besoins dans le secteur de l'informatique représentent 20 % de croissance attendue avec :

  • la recherche de nouveaux métiers ( data scientist, data analyst, expert en cybersécurité)
  • le besoin de chefs de projets informatiques, de développeurs, etc.(4)

Les autres secteurs concernés sont :

  • l'industrie avec une hausse de + 12 % des recrutements
  • le secteur de la construction qui se redresse nettement
  • la banque-assurance qui retrouve un seuil élevé de recrutements de cadres
  • les secteurs de l'ingénierie, du commercial et des études-R&D qui concentrent 57 % des recrutements (4)

Les leviers de l'attractivité :

Les entreprises peuvent, en se faisant accompagner par un expert, jouer sur plusieurs leviers pour recruter :

  • anticiper leurs besoins en formation interne et en alternance car les métiers de demain nécessiteront une transformation des compétences (certains cadres peuvent évoluer dans leurs fonctions)
  • anticiper les besoins en recrutement
  • apporter une attention accrue à l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle
  • privilégier la qualité de vie au travail
  • mettre en valeur les points forts de son personnel
  • se former au management par projet
  • préparer les départs en retraite des salariés expérimentés
  • prendre le temps d'organiser des transferts de compétences vers d'autres salariés
  • élargir le vivier de candidats potentiels
  • fidéliser le personnel

Comment attirer les nouveaux talents ?

Il est possible de :

  • faire un bilan de vos pratiques actuelles et analyser vos besoins
  • bénéficier de conseils personnalisés
  • vous rendre visible et attractif face aux grands groupes
  • repenser votre processus de recrutement et l'adapter à l'évolution du marché
  • vous proposer des pistes de travail
  • vous conseiller sur l'ensemble du processus de recrutement
  • accompagner l'intégration, améliorer les méthodes, former, évaluer et coordonner les différentes interventions
  • assurer le suivi et la mise en oeuvre de la solution proposée
  • atteindre les objectifs définis

Pour atteindre ces objectifs, il est opportun de recourir à un expert RH externalisé, qui a un rôle crucial de conseil pour les petites et moyennes entreprises.

Sources :

(1) www.lefigaro.fr/decideurs/2018/11/13/33009-20181113ARTFIG00198-la...

(2)http://focuscampus.blog.lemonde.fr/2018/11/16/la-demission-neffraie-plus...

(3)https://www.lexpress.fr/conseils-demission-revisez-vos-dro...

(4) http://www.actuel-rh.fr/content/fortes-tensions-sur-le-marche-de-lemploi...

Tags: Bonnes pratiques