par Misez sur la QVT pour réduire l’absentéisme...
Article co-écrit avec Anne-Sophie Mélinard
On parle souvent d’absentéisme, de santé et de qualité de vie au travail, de retour à l’emploi comme des sujets distincts. Pourquoi ne pas les considérer comme parties interdépendantes d’un même ensemble ?
QVT et facteurs d’absentéisme
Il est reconnu que les facteurs de risques psychosociaux ont un impact sur la santé physique et mentale des individus. En entreprise, cela se traduit par des symptômes plus ou moins visibles de tous, et dont les causes, plurifactorielles, risquent de mener à l’arrêt de travail.
C’est le cas des facteurs professionnels d’absentéisme. En effet, lorsque le salarié n’est pas en capacité de se projeter au sein de son entreprise, lorsqu’il n’est plus en mesure d’évoluer ou n’adhère plus aux valeurs de celle-ci, lorsqu’il existe des dysfonctionnements organisationnels, il risque de ne plus être capable de mettre du sens dans son travail. Cette situation peut alors générer un stress chronique. Ce dernier se répercute alors sur la santé des collaborateurs et se manifeste par différents symptômes (tels que des troubles du sommeil, des changements d’humeurs, des troubles anxieux, une consommation de substances, une atteinte de l’estime de soi, …), pouvant eux-mêmes relever d’un arrêt de travail.
Il faut aussi noter l’importance de la conciliation vie personnelle-vie professionnelle. Dans notre société actuelle, la notion de performance est omniprésente, et il est nécessaire pour les individus d’avoir accès au lâcher prise. Cela n’est pas évident, d’autant que parfois, les domaines de vie se chevauchent. Ainsi, de plus en plus d’entreprises font le choix de participer financièrement à certains aspects de la vie privée de leurs salariés favorisant le temps pour soi. Cela peut être par exemple une participation à la garde d’enfant, à un abonnement à une activité de loisirs, etc. ; d’autres, axent leurs efforts sur les conditions de travail en elles-mêmes (aspects ergonomiques, flexibilité horaire, télétravail, etc.).
Cette implication, quelle que soit la forme choisie, favorise l’engagement du salarié et contribue à la gestion de l’absentéisme, à condition qu’elle soit adaptée au métier, au poste et aux aspects humains. Le collaborateur se sent alors légitime d’investir ses sphères de vie, et dispose de plus de possibilité d’épanouissement, et donc d’énergie à réinvestir, et ainsi de suite. De la sorte, l’individu est plus à même de maintenir un équilibre de vie.
En effet, l’absentéisme est rarement lié à une seule cause et il est primordial de ne peut pas écarter le facteur humain. Nous ne sommes pas tous égaux dans nos réactions face aux évènements, ce qui implique que la réponse à la difficulté rencontrée doit être adaptable à chaque cas.
Bien évidemment, il existe des situations où l’absence est inévitable à l’instar de la maladie (biologique, mentale, professionnelle) ou des contraintes familiales (situation de proche aidant, enfant malade, arrivée d’un enfant, deuil, etc.). Mais cela doit systématiquement mener à un processus de réintégration du salarié dans le retour à l’emploi, puis dans le maintien dans l’emploi. La mise en place de processus clairs au sein de l’entreprise facilite la prévention de l’absentéisme.
QVT et accompagnement au retour et au maintien dans l’emploi
La gestion de l’absentéisme est une partie intégrante de la qualité de vie au travail.
Les causes de l’absentéisme et ses conséquences potentielles dans l’entreprise sont en partie liées à l’organisation du travail, au climat social, aux conditions de travail. Pour autant, il faut aussi considérer les causes d’absences externes à l’entreprise comme les maladies et les évènements de vies. Les effets potentiels de l’absentéisme constituent également des indicateurs de qualité de vie au travail, notamment le turn-over, la qualité et les délais de production, la satisfaction client, le climat social, la communication interne.
De même l’accueil et la réintégration d’un collaborateur absent de longue durée sont des étapes très importantes pour l’entreprise dans son ensemble.
L’absence prolongée impacte la personne absente, l’équipe et l’entreprise. On pense notamment au sentiment d’exclusion vécu par la personne absente ainsi qu’au sentiment de culpabilité de mettre dans l’embarras l’entreprise et l’équipe par son absence.
Du coté des personnes présentes, la répartition des missions peut aboutir à une surcharge pour les membres de l’équipe, à de l’incompréhension voire à de l’animosité à l’égard du collègue absent qui est alors jugé responsable des problématiques du service ou de l’entreprise.
L’entreprise quant à elle doit faire face aux différents coûts directs et indirects de l’absence : coûts d’indemnisation, de remplacement. Le service RH et les managers doivent également gérer les dysfonctionnements de l’organisation du travail.
Appliquer de bonnes pratiques quant à la réintégration professionnelle d’un collaborateur absent permet d’offrir une meilleure qualité de vie au travail à l’ensemble des salariés et ainsi de renforcer les équipes.
Les actions dans ce sens, donne l’occasion à l’entreprise via le service RH ou le manager de proximité de témoigner de l’estime portée au salarié. Un collaborateur qui sent que ses besoins en termes de maintien dans l’emploi sont entendus et valorisés par son entreprise sera plus à l’aise et plus productif. Après une longue absence, un échange sur les conditions de reprise est nécessaire afin d’adapter selon les besoins et les possibilités le temps de travail, la charge de travail, l’amplitude horaire, les missions, etc. Ces échanges sont utiles pour que les conditions d’adaptations proposées correspondent aux besoins et attentes du salarié. Par exemple, un salarié pourrait apprécier de travailler en demi-journée pour continuer à suivre une rééducation physique et fonctionnelle plusieurs fois par semaine. Un autre préfèrera répartir les heures de travail sur deux jours et demi. Selon les raisons de l’absence, il peut être opportun de suspendre durant une période transitoire les déplacements ou les rendez-vous avec la clientèle pour se concentrer sur des missions de back office. Dans tous les cas, la charge de travail et les missions doivent être en cohérence avec le temps de travail hebdomadaire.
L’accompagnement à la réintégration d’un salarié après une longue absence repose essentiellement sur l’entretien de ré accueil, une posture bienveillante et des échanges réguliers afin de suivre le salarié dans la durée. Ces démarches vont au-delà des obligations légales prévues en cas de reprise ou d’inaptitude professionnelle.
L’accompagnement au retour des collaborateurs contribue à maintenir leur engagement vis à vis de l’entreprise, leur motivation à reprendre le travail. L’ensemble des salariés de l’entreprise peuvent se sentir rassurés que de bonnes pratiques soient mises en place en cas d’arrêt maladie et de retour après une longue absence.
Pour l’entreprise, à terme la mise en œuvre de ces bonnes pratiques d’accompagnement aboutit à la consolidation des effectifs, la fidélisation des équipes, la réintégration professionnelle de ressources compétentes, la réduction des coûts liés à l’absentéisme et à une meilleure cohésion d’équipe si l’accompagnement au retour est appliqué avec équité. Tous ces indicateurs font partie de la qualité de vie au travail.
Le service RH, la ligne managériale, ainsi que les autres acteurs internes ou externes à l’entreprise (médecin du travail, service social, cabinet RPS, etc.) ont tout intérêt à s’emparer du sujet de la réintégration après une longue absence et à s’impliquer dans les démarches proactives et bienveillantes de ré accueil et d’accompagnement à la reprise de l’activité professionnelle de leurs collaborateurs.
Article co-écrit avec Anne-Sophie Mélinard