Management et leadership en entreprise
Plaidoyer pour la logique contractuelle dans le management
L’actualité nous oblige à revenir sur un thème que nous avons déjà plusieurs fois abordé : l’évaluation des collaborateurs. Mais comme pour tous les actes de nature managériale, la juste mesure est souvent si difficile à trouver – et les réalités si disparates – qu’il faut y revenir sans cesse, faute d’avoir trouvé « la baguette magique ».
Le casse-tête de l’évaluation
Une chose est sûre : les entreprises qui prônent sans mesure la concurrence et la compétition entre leurs propres employés pour – soi-disant – augmenter les performances individuelles, vont au devant de lourdes déconvenues. Les méthodes de ranking peuvent être efficaces à court terme, lorsqu’il y a effectivement du chômage interne dans une entreprise et qu’il s’agit d’identifier rapidement les lieux de sous performance et les personnes à « secouer » ou « réorienter ». Mais elles ne sauraient se poursuivre très longtemps sans obtenir un effet strictement inverse à celui qui est recherché, car elles négligent alors plusieurs points :
- L’échec d’un salarié peut être dû à un problème de management. Dans les faits, c’est loin d’être rare ; la preuve : on améliore les performances d’une entité de travail en formant d’abord les managers.
- On ne peut isoler totalement les performances individuelles au sein des performances d’une équipe : les interactions et la mise en système des compétences et des comportements y tient une trop large part pour être négligée.
- On ne peut impunément faire une chose et son contraire : donner des missions et des objectifs à un professionnel… puis lui affirmer qu’il n’est pas encore assez performant alors même qu’il les a atteints !
Vive la logique contractuelle
En effet, c’est la manière d’établir et de gérer des rapports contractuels, en s’appuyant sur des règles claires et explicites, qui confère à un manager son autorité ; et le crédit de l’évaluation – son acceptation constructive – en dépend directement. Même s’il est impossible de faire totalement abstraction de la "tête du client", il n’en reste pas moins que c’est la qualité et la précision des règles établies qui permet d’éviter les dérives inhérentes à ce type d’exercice.
La logique contractuelle permet en effet de fournir une base descriptive, composée de résultats et de comportements observables, déterminés ensemble. C’est à mon avis sur une telle base que l’on peut respecter suffisamment les gens pour leur dire ce qu’ils valent, ni plus ni moins, dans le poste qu’ils occupent, sans tomber dans une complaisance un peu lâche ou au contraire dans un arbitraire "à la hussarde". Et c’est pour tous une nécessité : autant pour l’entreprise que pour les collaborateurs en question : tout rapport contractuel exige une reconnaissance mutuelle et un « pesage » des apports réciproque, eu égard à la finalité poursuivie.
Une méthode pour les critères d’évaluation
Nous pouvons avancer trois règles incontournables pour procéder avec méthode :
- Définir avec rigueur les compétences et caractéristiques professionnelles qui feront l’objet de l’évaluation – il est impossible de tout évaluer ; il faut donc déterminer quelques comportements clés ou révélateurs. Cette phase peut être réalisée par les professionnels eux-mêmes ou par une expertise extérieure.
- Associer à chaque compétence ou caractéristique des descriptions de comportements observables illustrant leur réalité opérationnelle. Il importe ici que les critères utilisés soient parfaitement connus et acceptés – reconnus – par les professionnels concernés.
- Préciser avec soin les conditions de réalisation de l’évaluation, son déroulement, son mode de restitution et l’utilisation qui en sera faite. Il va sans dire que tout ceci doit être connu avant le déroulé de l’évaluation elle-même.
Lien entre évaluation et motivation
Enfin, il reste à bien comprendre le lien entre évaluation et motivation. Pour que la première engendre la seconde, il ne suffit pas de se livrer au seul constat chiffré ; encore faut-il de prendre en compte la manière dont le professionnel s’acquitte de ce qu’on lui demande.
Faisons preuve d’un minimum de psychologie, et considérons la situation pour nous-mêmes : selon que nous sentons qu’on a besoin uniquement de notre « chiffre », qu’on a besoin de notre « travail », ou qu’on a besoin de « nous », notre comportement varie du tout au tout et notre motivation avec. On ne peut pas traiter les être humains comme des choses ou des objets.
Il y a alors tout à gagner à des évaluations correctement conduites, dans des entretiens professionnels qui ne soient pas artificiels, ni vidés de leur substance, ni asservis aux seules exigences du support informatique qui leur sert aujourd’hui… de déroulé.
