Innovation RH et transformation digitale
Les tendances de 2025
La transformation digitale concerne l’ensemble des dynamiques d’interaction au niveau de la société. Les entreprises ont déjà initié, depuis quelques années, des démarches de transformation digitale en fonction de leur stratégie et de leurs enjeux organisationnels.
L’année 2025 s’inscrit ainsi dans une continuité des démarches entreprises tout en marquant une accélération des processus de transformation digitale en raison notamment des modes de travail de plus en plus diversifiés et des gains de temps inhérents à l’accès et au partage d’informations.
Au sein des entreprises, chaque fonction est concernée et plus particulièrement la fonction RH dont un des rôles est de faciliter la collaboration en tenant compte des particularités en termes de priorités, de valeurs et de modes de fonctionnement.
Les SIRH couvrent aujourd’hui une large partie du scope RH et de la vie du collaborateur, de l’intégration jusqu’au off boarding. Certains processus sont plus dématérialisés que d’autres tels que la paie, la gestion des temps, le reporting ou encore la gestion des talents.
Ces processus sont vivants et évoluent en lien avec les politiques RH mises en œuvre et les attentes des utilisateurs. Pour favoriser une adhésion et une utilisation pertinente des systèmes d’information RH, une démarche d’amélioration continue est ainsi à privilégier.
Celle-ci s’appuie notamment sur des retours d’expériences réguliers incluant les utilisateurs finaux pour ajuster les processus déployés ou en développer de nouveaux.
Les utilisateurs experts sont également mobilisés pour définir les évolutions qui vont impacter le SIRH. Des innovations RH se mettent ainsi en place pour toujours améliorer l’expérience utilisateur et la plus-value pour l’organisation.
Voici quelques tendances RH sur lesquelles l’innovation peut constituer un levier d’efficacité et de valeur ajoutée.
Des modes d’évaluation et de feedback de plus en plus diversifiés
Aujourd’hui, nous pouvons constater que les cycles d’évaluation de la performance et de développement ont connu des adaptations en termes de format, de périodicité et de contenu. Les entretiens formels qui abordent l’ensemble des sujets RH liés au collaborateur font de plus en plus place à des échanges plus réguliers et plus courts, répondant davantage au contexte de changement et d’imprévisibilité.
Ainsi, même si le bilan annuel est toujours d’actualité et constitue un temps de fort de la relation collaborateur / manager, des entretiens d’objectifs et de mesure de la performance intermédiaires ont lieu tout au long de l’année, souvent à échéance trimestrielle.
Cela a pour intérêt notamment d’ajuster la feuille de route de l’année et d’apporter plus de pragmatisme dans la mesure des contributions individuelles. En fin d’année, l’alignement sur la performance est ainsi facilité par une vision partagée et transparente.
Les dynamiques de formation et d’accompagnement ont également évolué d’une part, avec le déploiement de formations digitales à la carte mais également avec la création de parcours d’apprentissage modulaires plus efficaces dans une perspective de maintien et de développement des compétences.
Le développement des portails collaboratifs
Les interactions collaborateurs – managers – experts RH ont toujours été un sujet central dans les réflexions des entreprises en termes de collaboration. Au fil du temps, les services RH ont pleinement intégré les membres de la ligne managériale en tant que relais RH en leur apportant l’accompagnement adapté. Le manager de proximité constitue ainsi souvent le premier interlocuteur RH du collaborateur.
Les entreprises ont ensuite enrichi leur documentation en ligne pour permettre à l’ensemble des acteurs de l’organisation d’accéder aux informations ciblées sur demande et en temps réel.
La tendance actuelle vise à proposer des portails permettant de formaliser des demandes collaboratives plus avancées sur l’ensemble des thématiques RH, de mettre en place des systèmes de validation interne personnalisés et de traitement optimisé. Cela constitue un avantage certain pour tous dans une logique de simplication, de gain de temps et de traçabilité.
Des outils favorisant la collaboration à distance
Le télétravail s’est considérablement développé au cours de ces dernières années. Il est ainsi essentiel de veiller au maintien du sentiment d’appartenance, de partage et de l’esprit d’équipe. Les formes de travail hybrides en cours de structuration répondent ainsi aux besoins de flexibilité des collaborateurs et aux enjeux de l’entreprise en termes de lien et de partage entre collaborateurs.
Le collaborateur et l’équipe ont par ailleurs, la possibilité de contribuer à une organisation du travail équilibrée entre moments en présentiel stimulant les échanges et temps de travail à distance permettant une autonomie plus large.
Les messageries instantanées, les fonctionnalités de réunion à distance ou encore les plateformes de collaboration constituent des illustrations d’enrichissement collaboratif efficaces, en complément des temps en présentiel. Il est vraisemblable que ces outils évolueront encore à l’avenir.
L’intégration de l’Intelligence Artificielle dans les outils RH
L’IA générative de plus en plus utilisée dans la sphère personnelle va également de plus en plus concerner la fonction RH qui l’intègre progressivement dans certains de ces processus collaboratifs via notamment des chatbot, des outils d’analyse et de projection ou pour la création de supports innovants.
L’IA ouvre ainsi un champ des possibles intéressant sur un ensemble des thématiques RH tels que le recrutement, la formation, ou le reporting. Mise en œuvre de façon adaptée, elle peut permettre un gain de temps, une analyse plus fine de certains processus et une anticipation utile à l’établissement de diagnostic et d’aide à la décision.
Des données RH valorisées pour décider
Enfin, l’innovation RH peut également être matérialisée par une exploitation renforcée et efficace des données. A mesure du développement des processus de digitalisation, la gestion des données RH est devenue un enjeu central des entreprises à plusieurs titres.
D’abord, le volume de données ainsi que la complexité de leur stockage impliquent la mise en place et le maintien de référentiels exploitables dans le temps et ce en respectant les enjeux de réglementation RGPD et de confidentialité. Ensuite, la grande diversité de type de données amène les services RH à cartographier précisément le périmètre de données, sa consolidation et son exploitation au service de la politique RH en termes de reporting stratégiques et sociaux.
La mise en place de la Corporate Sustainability Reporting Directive, qui fait actuellement débat, constitue une illustration intéressante de la nécessité d’une approche structurée et pluridisciplinaire pour enrichir les reportings existants.
Ces quelques tendances mettent en évidence l’accélération de l’hybridation des modes de travail et des outils RH en 2025. Cette opportunité va permettre à la fonction RH de se positionner en acteur interne de l’innovation en s’appuyant des outils numériques adaptés aux besoins des utilisateurs finaux et de la stratégie de l’entreprise dans le temps.
