Entretenant souvent une histoire d’amour et de haine, les données analytiques de l’entreprise sont pourtant essentielles pour prendre des décisions éclairées. Mais voilà, quels sont les faits à établir et les chiffres à récolter pour mesurer le succès de nos actions en GRH ? Découvrons ensemble les principales données à surveiller pour assurer une bonne gestion de vos collaborateurs, et cibler vos pistes d’amélioration.

Les données RH essentielles pour prendre des décisions éclairées

Avant de plonger dans la liste des indicateurs de performance, voyons ensemble la définition des KPI en ressources humaines.

Les Key Performance Indicators (KPI) sont des indicateurs clés qui permettent aux managers de suivre et d’évaluer l’efficacité des initiatives prises. Ils sont très souvent utilisés en Marketing, et devraient l’être tout autant en gestion des ressources humaines.

En effet, les bons chiffres nous donnent une vue d’ensemble sur divers aspects de la GRH comme des performances en matière de recrutement, de roulement et d’engagement. En bref, les KPI aident à aligner les actions RH sur les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Les principaux KPI à suivre

Les données quantitatives et qualitatives sont importantes. Toutefois, les chiffres sont la base qui permet d’identifier nos forces en tant qu’employeur, autant que les points d’amélioration à prendre au sérieux pour augmenter l’engagement des collaborateurs.

Parmi les nombreuses données existantes, les 5 suivantes sont essentielles :

  • Coût d’acquisition candidats
  • Taux de roulement
  • Taux d’engagement
  • Taux d’absentéisme
  • eNPS

Coût d’acquisition candidats

Tout comme il est essentiel de savoir combien nous coûte l’acquisition d’un client, les actions d’attraction, le processus de recrutement et la formation des nouvelles recrues sont des éléments importants à noter afin de découvrir le coût réel d’un(e) candidat(e). Ainsi, nous pourrons rapidement calculer la durée en poste minimale nécessaire pour justifier nos actions de recrutement.

Ce coût se calcule en divisant le total des dépenses de recrutement (y compris les annonces, les outils et le temps des recruteurs) par le nombre de nouvelles recrues obtenues pour un même poste.

Nous pouvons ainsi voir en un clin d’œil si ce sont les publicités liées à un certain type d’affichage qui engagent la plus grande partie du budget. Il est normal que les postes les plus difficiles à combler exigent des publications sponsorisées ou des affichages à la une sur les plateformes de recrutement. Toutefois, si les coûts du recrutement pour tous les postes sont élevés, il serait bon de revoir la stratégie d’attraction globale (de la page Carrière à l’affichage de poste, en passant par les avantages affichés).

La durée et, surtout, la réactivité du processus de sourcing et de recrutement pourraient être les éléments qui nous permettent de recruter les meilleurs talents, rapidement. Cependant, seule l’évaluation des coûts pour chaque étape nous permet de le déterminer.

Taux de roulement

Si ce n’est pas déjà le cas, le taux de roulement et la durée moyenne en poste sont des éléments à obtenir le plus rapidement possible. Non seulement ce KPI permet de mesurer notre capacité à satisfaire nos collaborateurs à long terme, mais permet d’identifier les ajustements nécessaires en matière de gestion des talents et de marque employeur.

En France, la durée moyenne en poste a évolué au cours des dernières années et varie selon les secteurs et les niveaux de qualification. Par exemple, la durée moyenne peut être bien plus courte dans les domaines technologiques ou pour les jeunes générations qui changent plus fréquemment pour des opportunités d’évolution, de rémunération ou de quête de sens dans leur travail. Il est donc important de pouvoir comparer notre durée moyenne avec les statistiques de notre secteur d’activité.

Pour l’obtenir, il suffit de diviser le nombre de départs pendant une période donnée par le nombre moyen d’employés sur cette même période, puis de multiplier ce chiffre par 100 pour obtenir un pourcentage. Il est recommandé de mesurer ce taux plusieurs fois par année.

Dans un simple tableau de bord, cette donnée devrait pouvoir être ventilée par lieu de travail, par âge, par équipe ou par manager. Cela aide à cibler les équipes ayant besoin de renfort en priorité.

Taux d’engagement

Le taux d’engagement mesure l’attachement émotionnel et la participation active des collaborateurs envers notre organisation. Il se reflète dans des comportements comme la proactivité, la collaboration et la volonté d’aller au-delà des attentes. L’engagement apporte des bienfaits sur le plan financier et humain, notamment : 23 % plus de productivité, moins de risques d’erreurs et d’accidents, ainsi qu’un climat de travail positif et motivant.

En revanche, le désengagement des équipes peut être le signe d’un manque de structure, de reconnaissance, de cohérence avec les valeurs corporatives ou encore un manque d’évolution.

Obtenu par des sondages internes, il peut être calculé en divisant le nombre de réponses favorables sur les questions d’engagement par le total des réponses, puis en multipliant par 100 pour obtenir un pourcentage. Cependant, des données qualitatives complémentaires sont habituellement liées au taux d’engagement.

En observant cet indicateur de près, nous pouvons identifier les points d’amélioration pour créer un environnement où chacun se sent valorisé et stimulé à donner le meilleur de lui-même, tout en assurant la productivité et la pérennité de notre entreprise.

Taux d’absentéisme

Un autre chiffre qui en dit long sur l’engagement des collaborateurs est le taux d’absentéisme. Facile à calculer (heures d’absence hors vacances et congés autorisés, divisées par les heures travaillées, puis multipliées par 100), le taux d’absentéisme est significatif, car il sous-entend un manque d’engagement.

Symptôme précurseur du quiet quitting, où les collaborateurs sont démotivés et ne font que le strict minimum pour lequel ils estiment être rémunérés, il est plus facile à calculer que le présentéisme.

Ce KPI peut refléter des signaux de détresse au sein de l’environnement de travail, tels que le stress excessif, un manque de reconnaissance, ou des conflits interpersonnels non résolus. Un climat de travail peu favorable, une surcharge de travail ou un déséquilibre entre les responsabilités et les ressources disponibles peuvent générer de la fatigue mentale et physique, poussant les individus à s’absenter pour récupérer.

Bien entendu, une personne vivant des difficultés, comme des problèmes de santé ou devant être proche aidante, aura besoin de s’absenter du travail momentanément. Toutefois, pouvoir isoler ces personnes permettra d’avoir un portrait réaliste de la situation actuelle.

Connaître notre taux d’absentéisme et le surveiller permet de servir de baromètre de la santé organisationnelle et signaler des besoins d’ajustements dans la gestion du bien-être et de la satisfaction au travail.

eNPS

Le Net Promoter Score (NPS) est une donnée fréquemment utilisée en Marketing. Dans sa version RH, le Employer Net Promoter Score (eNPS) permet d’avoir le pouls des employés.

En une seule question, ce score évalue la satisfaction des équipes sur une échelle de 1 à 10. La question est fort simple : Dans quelle mesure recommanderiez-vous votre employeur à votre entourage ?

Cet indicateur, à la fois simple et puissant, permet de mesurer l’enthousiasme des collaborateurs et de détecter des insatisfactions souvent sous-jacentes. Un score élevé indique un engagement positif et un nombre important de réels ambassadeurs ! En revanche, un faible eNPS peut signaler des lacunes dans la culture d’entreprise ou un manque de cohérence ressenti sur le terrain.

Ce KPI nous permet de mieux comprendre les besoins des équipes de travail et d’éviter les irritants afin d’améliorer l’expérience employé et de renforcer notre réputation employeur.

Optimisation des décisions RH

Connaître ces données est un bon point de départ, mais encore faut-il savoir interpréter ces chiffres ! Chaque donnée peut être obtenue par des sondages anonymes et des calculs peu scientifiques, mais devrait être approfondie par des questions ouvertes. Les rencontres des managers et les évaluations annuelles sont des moments propices pour obtenir ces données qualitatives.

L’important est de voir ces indicateurs comme de précieux alliés dans notre gestion stratégique des ressources humaines. Ils permettent d’ajuster nos actions afin de miser sur l’engagement des collaborateurs.

Il est maintenant temps de calculer ces KPI RH !

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NDLR : Vous pouvez lire aussi : https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2024/06/la-maturite-data.aspx