par Dans le paysage entrepreneurial actuel, une transformation silencieuse, mais profonde est en marche. Le management traditionnel, que l’on peut qualifier de "blobique"(1), montre ses limites face aux défis du 21e siècle. Il est temps d'explorer une nouvelle voie, plus humaine et plus performante.
Le management "blobique" : un héritage toxique
Qu’est-ce qu’un Blob ?
C’est une espèce unicellulaire de myxomycète de l’ordre des physarales. Faisons plus simple. Cela vit dans la pénombre et n’aime ni l’excès de chaleur ni l’excès d’humidité. Quand les conditions sont réunies, elle double tous les jours et elle devient vite envahissante, cerise sur le gâteau, elle n’est ni mâle ni femelle, elle n’a pas de cerveau, son truc : s’étendre
Du blob au management
Le premier lien a été fait par Emmanuel Todd dans son livre « La défaite de l’Occident » p 298, où il précise :
« Le Blob washingtonien tel que le présente Walt Stéphen correspond tout à fait à ma vision d’un groupe dirigeant dépourvu d’attaches intellectuelles ou idéologiques extérieures à lui-même. »
Si l’on résume. La communauté blobique des dirigeants mondiaux vendent leur « vision » politique comme une entreprise vend des petits-suisses, le principal c’est de vendre et d’assurer sa position et celle de sa communauté.
Le blob et les valeurs
Espèce inconnue pour le blob ! Avoir des valeurs, voudrait dire parfois d’aller contre ses intérêts et donc limiter sa croissance !
Il n’est pas question ici de raison, seule compte l’expansion et la défense de la communauté blobique.
Le blob et l’entreprise
Tout comme le blob qui s'adapte et envahit son environnement sans réelle structure, le management blobique se caractérise par son absence de valeurs solides et sa tendance à l'expansion incontrôlée.
Ce type de management se distingue par plusieurs caractéristiques préoccupantes. Tout d'abord, on constate une absence flagrante de valeurs fondamentales, ce qui laisse place à une culture d'entreprise floue et instable. La prise de décision est souvent court-termiste, privilégiant les gains immédiats au détriment de la vision à long terme. Une culture de la peur, du contrôle et du chiffre s'installe. Le manque de vision à long terme empêche l'entreprise de se projeter et de s'adapter aux évolutions du marché. Enfin, la priorité est donnée aux intérêts de la "communauté blobique" plutôt qu'à ceux de l'entreprise dans son ensemble, créant silos, méfiance et conflits internes.
Ce type de management, d'une époque révolue, génère des environnements de travail toxiques où la créativité et l'innovation sont mises à mal avec des conséquences alarmantes : selon une enquête de l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (2) de 2022, 34% des salariés français seraient en plein mal-être au travail, et 14% en état de burn-out. Soit plus de 2,5 millions de personnes ! Ces chiffres révèlent l'urgence d'un changement de paradigme dans nos pratiques managériales.
Les ravages du management autoritaire
Le management blobique, dans lequel nous mettrons des formes opérationnelles telles que le management autoritaire, le management faussement bienveillant, engendre des coûts humains et financiers considérables. Le désengagement des employés est l'une des conséquences les plus visibles et les plus coûteuses. Selon une étude Gallup (3), jusqu'à 85% des employés peuvent être désengagés dans les entreprises pratiquant un management autoritaire. Ce désengagement se traduit par une baisse de la productivité, de la qualité du travail et une augmentation de l'absentéisme.
Le turnover élevé est un autre fléau des organisations blobique. Ce roulement constant du personnel entraîne des coûts de recrutement et de formation élevés, sans parler de la perte de connaissances et d'expertise qui accompagne chaque départ.
La baisse de la productivité et de l'innovation est un autre effet direct. Dans un environnement où la prise d'initiative est découragée et où la peur de l'erreur règne, les employés ont tendance à se contenter du minimum requis plutôt que de chercher à innover ou à améliorer les processus existants. Déresponsabilisation garantie.
Enfin, l'augmentation des arrêts maladie et des burnouts est un indicateur alarmant de l'impact du management blobique sur la santé mentale et physique des employés. Le stress chronique, la pression constante et le manque de reconnaissance conduisent à une augmentation significative des problèmes de santé liés au travail.
Ces chiffres alarmants montrent à quel point ce modèle de management est non seulement inefficace, mais aussi destructeur à long terme pour les entreprises qui persistent dans cette voie.
Vers un management de valeurs : la révolution nécessaire
Face à ce constat, une nouvelle approche s'impose : le management de valeurs. Cette philosophie place la confiance, le respect et la paix au cœur de la culture d'entreprise. Elle repose sur plusieurs piliers fondamentaux qui transforment radicalement l'environnement de travail et les relations au sein de l'organisation.
La confiance est le premier de ces piliers. Elle permet aux employés de prendre des initiatives sans crainte de représailles. Dans un environnement de confiance, les erreurs sont vues comme des opportunités d'apprentissage plutôt que comme des fautes à punir. Cette approche encourage l'innovation et la prise de risques calculés, essentiels à la croissance de l'entreprise.
Le respect est un autre élément clé. Chaque individu est valorisé pour ses compétences uniques et sa contribution à l'équipe. Cette reconnaissance va au-delà des simples résultats et prend en compte les efforts, l'engagement et le potentiel de chacun. Le respect mutuel crée un environnement où la diversité des idées et des approches est célébrée, favorisant ainsi la créativité et l'innovation.
La paix est un concept souvent négligé dans le monde de l'entreprise, s'avère crucial pour la performance à long terme. Un environnement de travail serein, exempt de conflits toxiques et de stress inutile, favorise la concentration, la créativité et la collaboration. La paix ne signifie pas l'absence de défis ou de discussions animées, mais plutôt la capacité à gérer les désaccords de manière constructive et respectueuse.
L'autonomie est également un pilier essentiel du management de valeurs. Les employés sont encouragés à prendre des décisions et à gérer leurs responsabilités sans micromanagement. Cette autonomie accrue s'accompagne d'une responsabilisation qui stimule l'engagement et la satisfaction au travail.
Enfin, le bien-être des employés devient une priorité stratégique dans le management de valeurs. Les entreprises reconnaissent que des employés heureux et épanouis sont plus productifs, plus créatifs et plus fidèles. Cela se traduit par des politiques favorisant l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle, des programmes de bien-être, et une attention particulière à la santé mentale des collaborateurs.
Des exemples de cette approche existent déjà dans le monde de l'entreprise. Patagonia (4), l'entreprise de vêtements de plein air, est souvent citée comme un modèle en la matière. En plaçant la confiance et l'autonomie au cœur de sa culture, l'entreprise a vu une augmentation significative de son innovation et de sa performance.
Zappos (5), le géant de la vente en ligne de chaussures, est un autre exemple. L'entreprise a fait du bonheur de ses employés une priorité absolue. L'accent mis sur le bien-être des employés a créé un environnement où la créativité et l'initiative sont encouragées.
Ce ne sont pas des cas isolés. Une étude du Harvard Business Review montre que les entreprises adoptant un management de valeurs connaissent une augmentation de 20% de leur innovation et une réduction de 50% du turnover. Le management de valeurs n'est pas seulement une approche plus humaine, mais aussi une stratégie gagnante en termes de performance et de pérennité de l'entreprise.
L'apport des neurosciences : le bien-être, clé de la performance
Les neurosciences apportent un éclairage fascinant sur l'impact du management sur le cerveau des salariés. Ces découvertes scientifiques viennent renforcer l'argument en faveur d'un management basé sur la confiance et la paix.
Dans un environnement de travail dominé par un management autoritaire, le cerveau des employés est constamment en état d'alerte. Cette situation active l'amygdale, le centre des émotions dans notre cerveau. Peur, fuite, défense, attaque... Lorsque l'amygdale est activée, elle inhibe les fonctions créatives et stratégiques du cortex préfrontal. En d'autres termes, un employé stressé et anxieux est physiologiquement incapable de donner le meilleur de lui-même en termes de créativité et de prise de décision.
À l'inverse, un management de valeurs basé sur la confiance et la paix crée un environnement qui stimule l'hippocampe. Cette partie du cerveau est essentielle pour l'apprentissage, la mémoire et la régulation des émotions. Lorsque l'hippocampe est activé, les employés sont capables de se concentrer sur des tâches à haute valeur ajoutée et de développer des solutions innovantes. Ils sont également plus résistants au stress et plus aptes à gérer les défis complexes.
Amy Edmondson (6), psychologue à Harvard, a approfondi ces concepts dans ses recherches sur la sécurité psychologique. Elle a démontré que les équipes bénéficiant d'une sécurité psychologique élevée sont non seulement plus innovantes, mais également plus performantes.
Ces découvertes neuroscientifiques soulignent l'importance cruciale de créer un environnement de travail basé sur la confiance et la paix. Ce n'est pas seulement une question de bien-être, mais une condition sine qua non pour libérer tout le potentiel créatif et productif des équipes.
Mettre en œuvre le changement : des actions concrètes
La transition vers un management de valeurs nécessite des actions concrètes et un engagement à long terme de la part de toute l'organisation.
La formation des managers est un point de départ essentiel. Il est crucial de développer les compétences en écoute active, empathie et résolution pacifique des conflits. Ces compétences sont fondamentales pour créer un environnement de travail sain et productif.
La création d'espaces de dialogue est une autre action concrète importante. L'instauration de "cercles de confiance" où les employés peuvent s'exprimer librement sans crainte de jugement ou de représailles peut grandement améliorer la communication au sein de l'entreprise.
Une politique de "zéro blâme". Cette approche ne signifie pas l'absence de responsabilité, mais plutôt une culture où les erreurs sont vues comme des opportunités d'apprentissage et d'amélioration. Cela encourage l'innovation et la créativité en réduisant la peur de l'échec.
La flexibilité du travail est un autre aspect important du management de valeurs. Offrir des options de télétravail et d'horaires flexibles permet aux employés de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle. Cette flexibilité témoigne de la confiance accordée aux employés et peut grandement améliorer leur engagement et leur productivité.
Enfin, la mise en place de systèmes de reconnaissance et de valorisation qui prennent en compte non seulement les résultats, mais aussi les comportements alignés avec les valeurs de l'entreprise est essentielle.
Les défis de la transition
La résistance au changement est souvent le premier obstacle rencontré. Certains managers craignant de perdre leur autorité ou leur statut dans un système plus horizontal. Les employés habitués à un style de management plus directif peuvent également se sentir désorientés face à une plus grande autonomie.
L'investissement initial nécessaire peut également être un frein. Cependant, il est important de voir cet investissement comme un pari sur l'avenir, qui sera largement rentabilisé par l'amélioration de la performance et la réduction des coûts liés au turnover et à l'absentéisme.
La patience est essentielle. Les résultats ne sont pas toujours immédiats et nécessitent de la persévérance. Il peut falloir plusieurs mois, voire plusieurs années, pour voir les effets complets d'un changement de culture organisationnelle.
Enfin, la cohérence, un défi majeur. Les valeurs doivent être incarnées à tous les niveaux de l'organisation, des dirigeants aux employés de première ligne. Une dissonance entre le discours et les actions peut rapidement saper la confiance et compromettre tout le processus de changement.
Pour surmonter ces défis, il est crucial d'impliquer tous les niveaux hiérarchiques dans le processus de changement et de communiquer clairement sur les bénéfices à long terme. Un accompagnement par des experts en changement organisationnel peut également être précieux mener à bien cette transition.
L'avenir du management se joue maintenant
Dans un monde en constante évolution, les entreprises qui réussiront seront celles qui auront su créer des environnements de travail basés sur la confiance, le respect et la paix. Le management de valeurs n'est pas une simple tendance, c'est une nécessité pour assurer la pérennité et la performance des organisations.
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1/ Qu’est-ce que le blob management https://af-francklidar-consulting.com/les-entreprises-font-elles-du-blob-management-sans-le-savoir/
2/ ORSE https://www.francebleu.fr/infos/sante-sciences/burn-out-une-maladie-encore-trop-invisible-5153557
3 /Gallup State of the Global Workplace https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2021-report.aspx
4/ Patagonia Corporate Responsibility https://www.patagonia.com/corporate-responsibility/
5/ Zappos Company Culture https://www.zapposinsights.com/about/culture
6/ The Fearless Organization : https://www.amazon.com/Fearless-Organization-Psychological-Workplace-Innovation/dp/1119477247
7/Dare to Lead : https://www.amazon.com/Dare-Lead-Brave-Conversations-Hearts/dp/0399592520