par Un grand défi se fait jour aujourd’hui pour la fonction RH : l’optimisation de la gestion du Capital Humain grâce à un traitement intelligent des Data RH intégrant l’Intelligence Artificielle. Plus précis, plus vite, en anticipation des enjeux. Quel potentiel pour la fonction RH ? Quelles évolutions de pratiques, d’usages nous attendent ? Comment s’y préparer et en tirer le meilleur parti pour une fonction RH « augmentée » ? Voici quelques éléments de réponse.
Savoir analyser pour diagnostiquer et prédire… demande du temps !
Cela fait des années que l’on parle du RH Business Partner. Il doit à la fois garantir la conformité légale des pratiques de l’Employeur, sécuriser la production administrative et paie, produire un ensemble de déclaratifs sociaux, fiscaux, administratifs et IRP, et recruter, fidéliser, développer les Talents, en phase avec les évolutions de l’organisation. Tout ceci en étant toujours plus précis, plus rapide, plus anticipé… et moins cher ! Plus que jamais, l’anticipation et la gestion des priorités représentent un enjeu décisif : exploiter la Data pour diagnostiquer et prédire est devenu un axe de travail majeur.
Nous avons en effet sous les yeux, en continu, des data qui racontent l’organisation, révèlent les pratiques managériales « assidues » ou « défaillantes », les points de risque social, les points de risque de « fidélisation », les besoins de support, d’accompagnement, les potentiels d’optimisation de pratiques, de processus…
- La DSN : photographie humaine, sociale et fiscale de l’Entreprise et de la manière dont elle a été partagée aux administrations publiques (URSSAF, Fiscale) et aux organismes privés (Mutuelle/Prévoyance).
- Le système de GTA: heures supplémentaires, dépassements, temps de repos, anomalies de présence, conformité des cycles-horaires…
- Les indicateurs de production de Paie: nombre de paies, données tardives ou correctives, remontées unitaires ou consolidées, entrées de CDD, anticipations des sorties et STC, remontées des arrêt-maladie.
- Les outils de développement RH « Formation » et « Entretiens » : suivis, assiduité, participation, qualité des plans d’actions saisis et actualisés (ou pas)
- Mais aussi, les éléments de masse salariale, turn-over, absentéisme, à tous niveaux de granularité.
Nous disposons de ces données RH ; nous en connaissons la valeur et savons les croiser pour en ressortir des diagnostics et en faire une aide à la décision et à la définition de priorités : elles servent en effet, en étant croisés avec les KPI de production, à trouver l’optimum de performance de l’organisation et produire les benchmarks internes dont les décideurs ont besoin. Elles permettent de voir là où l’organisation a un point faible, un risque de perte de talents ou une fuite avérée, une faiblesse d’action managériale, un point de « surchauffe » sociale en devenir. Souvent, c’est après avoir géré une urgence, une crise que nous nous disons que « l’on aurait pu voir venir ».
Seulement voilà : le temps manque et, pour être franc, la tendance quotidienne est parfois plus à la gestion de l’urgence qu’à l’anticipation. Nous avons tous plus de sujets potentiels à gérer chaque jour que de temps disponible ; et une partie de ce temps est alloué à extraire, concaténer des données, les mettre en forme, les vérifier, les analyser. Et quand doit venir la décision pour agir de manière anticipée… la journée est terminée.
Et faute de pilotage anticipé des priorités, c’est l’urgence qui guide l’agenda. L’urgence et parfois la gestion de crise.
Comment passer du cercle vicieux de l’urgence au cercle vertueux du pilotage anticipé ?
L’impératif du gain de temps : Automatisation, SIRH et Intelligence Artificielle
L’Automatisation, fluidifiant la captation et le traitement de la donnée sur tout ce qui peut l’être via la technologie, aide à un premier niveau de contrôle de cohérence, de production de rapports et d’indicateurs de contrôle croisés et de masse. A chaque étape, au fil des années, cela a permis d’accroître la fiabilité et la productivité des Experts du Service RH sur leurs missions fondamentales, de leur libérer du temps et de leur permettre d’aller vers une gestion toujours plus précise et ciblée des besoins et attentes de l’organisation et des collaborateurs : marque employeur, expérience collaborateur, soft skills, RSE, organisation hybride...
Aujourd’hui, une nouvelle accélération s’ouvre avec l’IA, pour analyser, diagnostiquer et prédire avec une extension et une vitesse sans précédents. L’IA générative doit trouver sa place dans l’espace de travail de l’Humain et lui permettre d’aller plus loin, plus avant dans ses impacts et son action. Les entreprises qui intègreront ces nouvelles potentialités feront la différence, servies par une fonction RH augmentée. En effet, l’Expert RH de demain, l’Expert RH « augmenté », pourra travailler avec une IA générative, qui devra déterminer de axes et des priorités de travail, car l’IA analytique qui permettait de diagnostiquer devient à présent prédictive.
Cette IA générative devra aussi amener moins de barrière technologique dans les tâches quotidiennes RH et Paie, et devra permettre de les traiter de manière intuitive et autonome, en les exprimant en langage naturel, à l’écrit ou à l’oral, en réduisant les temps de navigation dans le SIRH ou des bases documentaires.
La technologie RH, au service de l’humain : un souci de conformité
Une question d’éthique et de confidentialité : le parlement européen a adopté récemment la première loi contraignante au monde relative à l’IA : ce sera un véritable enjeu pour les services RH et pour toute l’entreprise de s’y conformer. Quelles DATA exploiter, sous quelle forme, avec quelles finalités autorisées et éthiques ? Il faudra définir qui peut utiliser les outils d’IA générative et avoir accès aux data ? A quelles fins ? Des consignes claires devront être données aux collaborateurs et aux managers. Des « chartes de l’IA » vont être nécessaires dans nos entreprises. Les solutions embarquant des capacités d’IA générative doivent permettre une gestion des droits et habilitations intégrant ces chartes.
Un enjeu de sécurité des données. Manipuler la DATA en toute maitrise. Les organisations doivent pouvoir compter sur un partenaire fiable qui a l’expérience de la protection des données, des spécialistes de la sécurité et des solutions intelligentes. La protection des données des salariés, des clients et des partenaires est déjà une priorité ; elle devient encore plus cruciale chaque jour avec la vitesse à laquelle vont les évolutions technologiques. La sécurité doit être par nature intégrée dans les produits, les services, les processus et l’infrastructure générale qui est utilisée.
Conclusion : l’Expert RH de demain : une expertise humaine « augmentée »
Nous l’avons bien compris : l’Expert RH de demain devra utiliser la DATA de manière optimale pour savoir analyser pour diagnostiquer et prédire, en entrant dans le cercle vertueux du pilotage anticipé. Le mouvement est engagé, et s’y inscrire est crucial pour tous les professionnels RH.
Ce mouvement nous met tous à l’épreuve en termes de :
- Innovation technologique et créativité (R&D)
- Enrichissement des Services et métiers associés pour servir cette technologie
- Accompagnement du métier d’Expert RH vers cette dimension augmentée qui renforce l’Humain au cœur du décisionnel et de la prise d’initiative
Plus que jamais, la conformité doit être un socle fondamental pour guider cette évolution, en termes d’éthique, de confidentialité et de sécurité des données, de chartes de l’IA et de cadrage des usages.
Au cœur de tout cela, la fonction RH a un rôle essentiel : parce qu’elle est concernée et parce qu’elle va accompagner cette dynamique dans toute l’entreprise, en acteur décisif et non en spectateur. En cela, elle aura besoin de partenaires de confiance : en termes de solutions technologiques mais aussi en termes de Conseil, de Service, de garantie de conformité et de projection sur l’avenir.
Il faut engager cette évolution et l’engager concrètement, autour d’une proposition technologique et organisationnelle. Commencer par un « cas d’usage », puis un second…
