par Les Systèmes d’information en Ressources Humaines (SIRH) ont connu une évolution considérable ces dernières décennies à mesure de l’avancée des possibilités technologiques, de la sécurisation des processus et de l’émergence des types d’intelligence artificielle (classique, générative…). La grande diversité des données RH a amené les entreprises à optimiser la collecte, l’organisation et le traitement de l’information.
Les impératifs de digitalisation ont, par ailleurs, conduit les entreprises à mettre en place des démarches de transformation digitale impactant l’ensemble des processus et des acteurs de l’organisation. D’abord dédiées au processus de gestion de la paie et de gestion administrative du personnel, les solutions se sont diversifiées pour optimiser les différents processus RH.
L’IA au service de l’expert RH : l’ère de la technicité
Dans un premier temps, les tendances visaient à faciliter le quotidien des experts RH en automatisant la réalisation de tâches répétitives et chronophages : saisie, contrôles, retraitements, normalisation… A mesure de son évolution, le SIRH a vu ses fonctionnalités s’étoffer pour proposer une couverture fonctionnelle plus large. Les taux d’équipement des entreprises, bien qu’hétérogènes, dépassent les 90 % pour les processus paie et la gestion administrative du personnel et s’établissent autour de 50 % pour les processus liés à la gestion de la performance.
Le reporting social associé au big data constitue une part importante du scope SIRH pour les entreprises. En effet, la fonction RH est notamment mobilisée pour objectiver des problématiques internes à l’entreprise tels que l’absentéisme, le turn-over par exemple. Ainsi l’exploitation de données brutes constitue un enjeu majeur dans l’aide à la prise de décision et à minima à l’établissement d’un diagnostic d’une situation donnée. L’enjeu pour les professionnels RH est de bien structurer l’information et de définir des référentiels adéquats afin de mettre en place des tableaux de bord utiles et éventuellement prédictifs sur les tendances d’évolution des indicateurs RH.
Définir l’objectif, la cible, la périodicité de mise à jour sont autant de préalables nécessaires à la pérennité d’un système de reporting efficient. Aujourd’hui, il est possible avec des solutions RH de construire et de maintenir un ensemble de reporting avec des niveaux d’analyse adaptés aux besoins des différents acteurs de l’entreprise.
A mesure du renforcement des obligations légales, la fonction RH a également dû réfléchir à une démarche adaptée de respect de ses obligations en préservant un équilibre temps / fiabilité. La création, par exemple, d’états pour la BDESE[1] ou encore l’Index Egalite F/H constituent des exemples intéressants de gain pour la fonction RH pour éviter des erreurs liées au retraitement ou encore afin de diffuser l’information aux acteurs concernés selon des échéances précises.
L’IA, un facilitateur du changement : l’ère de la collaboration
Au-delà de la dimension « outil de l’expert », le SIRH est progressivement devenu un enjeu d’expérience collaborateurs en proposant des fonctionnalités adaptées aux besoins spécifiques des acteurs internes. Les exemples les plus courants sont les entretiens individuels d’évaluation et leur exploitation, les demandes de formation ou encore la transmission d’informations administratives entre le collaborateur et le service RH. Comme souvent quand il s’agit de nouveautés, le déploiement de telles solutions peut générer des difficultés liées à la technicité associée, à l’appétence du collaborateur pour les nouvelles technologies ou encore à la compréhension de l’intérêt pour les différentes parties prenantes. Ainsi tout déploiement d’un processus SIRH nécessite une phase de conduite du changement concertée et adaptée au contexte de l’entreprise. L’IA peut jouer un rôle intéressant dans cette perspective (portail collaboratif, chatbot…).
Les SIRH sont ainsi passés par différentes phases. Le premier enjeu a été, pour les entreprises, de s’assurer de la fiabilité des données, de leur paramétrage et de leurs utilisations. Ensuite, il a fallu accompagner les différents types d’utilisateurs à un usage adapté des SIRH en fonction de leur rôle et de leurs besoins. Puis progressivement, la réglementation associée au traitement des données s’est renforcée avec notamment le RGPD[2] amenant ainsi les entreprises à réfléchir aux processus de gestion et de conservation des données. Aujourd’hui, fort des avancées en la matière, l’intelligence artificielle générative constitue une opportunité en matière de fonctionnalités SIRH. La technologie permet d’envisager une évolution majeure des pratiques RH visant à s’appuyer plus encore sur les systèmes d’Informations.
En matière RH, certaines entreprises ont mis en place des solutions « intelligentes » permettant notamment aux salariés d’accéder à des informations ou d’interagir de façon facilitée. Demain, et sous réserve d’une utilisation raisonnée, l’Intelligence Artificielle renforcera vraisemblablement l’impact de certains processus RH en termes de temps, de fiabilité et de projections.
L’IA, un outil de transformation : l’ère de l’anticipation
Les attentes des collaborateurs sont nombreuses. Afin de fidéliser et de maintenir une dynamique d’engagement durable, un SIRH aligné avec la stratégie RH permet de se concentrer sur les enjeux prioritaires tels que :
- L’anticipation et le développement des compétences
Dans un environnement où les besoins en compétences évoluent en permanence, il est primordial de disposer d’une cartographie des compétences de l’entreprise, des besoins de développement à moyen et à long terme. L’IA permet notamment de projeter des tendances en termes de besoin de formation et d’y répondre de manière agile.
- L’attractivité de l’entreprise et le recrutement
L’image de l’entreprise est un critère déterminant pour les candidats. Plusieurs dimensions vont ainsi influer sur le recrutement des collaborateurs : les valeurs, la politique RSE[3], les avantages, la flexibilité des modes de travail. En veillant à développer et à maintenir une image externe alignée avec les valeurs d’entreprise, les organisations peuvent s’améliorer en intégrant les feedbacks de leur écosystème.
- La reconnaissance et la motivation des collaborateurs
Les façons de reconnaitre les contributions individuelles sont diverses. Pour le collaborateur, la rémunération reste un marqueur fort de reconnaissance. Ainsi, les packages proposés par les entreprises sont constitués, au-delà du salaire fixe, de part variable, de périphériques mais également d’un ensemble de mesures différenciantes : incentives, bonus différé… L’IA peut dans ce cadre, enrichir des méthodologies de benchmark internes et externes.
La fonction RH s’est transformée à mesure de la montée en puissance des SIRH. Cette évolution a permis aux professionnels RH d’atténuer la dimension administrative de leur rôle pour renforcer la dimension stratégique au profit des managers et des collaborateurs notamment.
Au vu des nombreux défis à venir dans le monde du travail, l’alignement permanent du SIRH et de la stratégie RH constitue une opportunité de performance RH et organisationnelle, accélérée par la technologie.
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[1] Base de Données Economiques Sociales et Environnementales
[2] Règlement Général de Protections des Données
[3] Responsabilité Sociétale des Entreprises
