Repeat after me !

Il y a quelques jours, alors que je faisais ma veille sur les pratiques RH et recrutement, j’ai découvert qu’une entreprise organisait un prochain job dating qui, se voulant novateur, ne se fondait pas sur le CV de la personne mais sur les résultats qu’elle avait obtenus à un test de personnalité. Et il s’avère que ce test était le MBTI, un questionnaire psychologique publié pour la première fois en 1962.

🆘 Et là , les bras m'en tombent 😤..... Non, non, non ❗

Même sous couvert d'une bonne intention que je leur reconnais bien volontiers - se détacher du CV et « ouvrir leurs chakras » à des profils différents -, il est strictement interdit de recourir au MBTI dans le cadre d'un recrutement.

Et ce n’est pas une affirmation de bibi mais c'est la Myers-Briggs Company elle-même, éditeur officiel de ce questionnaire, qui le dit ! [2][3]

Aussi, pour ceux qui ne seraient pas encore au courant ou pour ceux qui ne verraient pas vraiment le problème, je vous propose de passer en revue, dans cet article, les principales raisons pour lesquelles il convient de ne pas utiliser le MBTI en recrutement après une succincte présentation de cet outil. C’est parti !

Définition du MBTI

Le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) est un outil d’évaluation psychologique développé par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs – qui étaient mère et fille pour l’anecdote - basé sur les travaux du fameux psychologue Carl Gustav Jung.

L'objectif affiché du MBTI est d’identifier la préférence psychologique naturelle d’une personne parmi 16 types distincts. Il mesure et catégorise ainsi la personnalité selon 4 dimensions fondamentales, chacune ayant deux pôles opposés. Ces dimensions sont les suivantes :

• l'orientation de l'énergie (Extraversion ou Introversion) :
  • Extraversion (E) : Les personnes préférant l'extraversion sont généralement sociables, énergiques et orientées vers l'extérieur. Elles tirent de l'énergie des interactions sociales et sont souvent perçues comme expressives.
  • Introversion (I) : Les personnes préférant l'introversion sont souvent réservées, calmes et orientées vers l'intérieur. Elles ont tendance à préférer des environnements plus calmes et peuvent trouver de l'énergie en étant seules.

• la perception(Sensation ou Intuition) :
  • Sensation (S) : Les personnes préférant la sensation sont souvent axées sur les faits concrets et observables. Elles accordent une grande importance aux détails ainsi qu’à l'expérience directe.
  • Intuition (N) : Les personnes préférant l'intuition ont tendance à se concentrer sur les idées et les possibilités futures. Elles sont plus axées sur la théorie et la conceptualisation.

• la prise de décision(Pensée ou Sentiment) :
  • Pensée (T) : Les personnes préférant la pensée prennent des décisions en se basant sur la logique et l'objectivité. Elles valorisent la cohérence et l'analyse rationnelle.
  • Sentiment (F) : Les personnes préférant le sentiment prennent des décisions en tenant compte des valeurs personnelles et des besoins émotionnels. Elles accordent de l'importance aux relations et à l'empathie.

• Et, enfin, le mode de vie(Jugement ou Perception) :
  • Jugement (J) : Les personnes préférant le jugement sont souvent organisées, structurées et apprécient la planification. Elles aiment avoir un cadre défini et prendre des décisions rapidement.
  • Perception (P) : Les personnes préférant la perception sont généralement plus flexibles, spontanées et adaptables. Elles préfèrent garder leurs options ouvertes et s'adapter aux circonstances.

Les résultats du MBTI génèrent un code de quatre lettres, représentant la préférence de chaque individu dans chacune des dimensions mentionnées, par exemple, ISTJ signifie Introversion, Sensation, Pensée et Jugement. C’est d’ailleurs le type de personnalité qui serait le plus fréquent parmi la population générale.

Ce code à 4 lettres fournirait des informations précieuses sur les préférences naturelles d'un individu en matière de communication, de prise de décision ou bien encore de gestion du stress.

Dès lors, on comprend bien la tentation d’utiliser cet outil pour évaluer les candidats et sélectionner ses éventuels futurs collaborateurs. Mais, comme indiqué en introduction, cela est formellement interdit par la Myers-Briggs Company elle-même qui écrit qu’utiliser le MBTI en recrutement n’est pas éthique et serait même contre-productif.

 🚫 Pourquoi l’interdire en recrutement ?

1. Tout d’abord, parce que ce n’est pas sa vocation ! Le MBTI est avant tout, un outil de développement personnel créé en ce sens. Il a pour objectif de permettre aux personnes de mieux se connaître et non de se faire évaluer et juger comme aptes ou non à exercer une fonction. Il peut être utilisé avec plus de pertinence à des fins de développement personnel mais également d’amélioration des relations interpersonnelles.

2. Autre limitation qui a son importance dans le cadre d’un éventuel usage en recrutement, le MBTI ne contient aucun indicateur de cohérence ou de véracité des réponses c’est-à-dire qu’il ne dispose pas d’un mécanisme intégré pour évaluer si les personnes qui passent le test répondent de manière honnête et cohérente. Le MBTI part du principe que les individus répondent de manière honnête ce qui est logique vu qu’il s’agit d’un outil de développement personnel.

Un candidat peut donc facilement et délibérément donner, au travers de ses réponses, une image de lui-même qui ne correspond pas à sa réelle personnalité mais qui correspond à celle qu’il pense être attendue par le recruteur et, plus largement, l’entreprise. Cela compromet sérieusement la validité des résultats. Dès lors, difficile d’en tirer un quelconque enseignement et a fortiori une quelconque conclusion.

3. Troisième point, les préférences MBTI d'un candidat n'ont rien à voir avec ses compétences et sa performance future dans un poste donné. Or un recruteur se doit de recruter sur la base des compétences. Petit rappel de la loi : " Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles." Avoir une préférence sur les 4 dimensions fondamentales du MBTI ne rend pas automatiquement un candidat plus compétent sur ces items et encore moins sur un poste précis.

Dans la même veine, la tentation est forte de lier des métiers à des profils MBTI (comme dans le job dating à l’origine de cet article [1]) et il existe d'ailleurs des tableaux en ce sens. Mais attention ! C'est à prendre avec des pincettes et beaucoup de recul. Ces tableaux procèdent souvent par généralisations, raccourcis et clichés avec, par exemple, le commercial qui serait forcément très extraverti.

Si un candidat exerce un métier qui, selon ces tableaux, lui correspond parfaitement, cela ne fera pas forcément de lui quelqu'un d'épanoui, de compétent et de performant au quotidien dans ses fonctions ! Occuper un poste qui, a priori, est moins en accord avec son profil MBTI peut lui convenir à merveille et lui permettra d’approfondir et de développer certaines compétences.

Et c'est à lui seul de choisir le poste auquel il souhaite postuler et qu'il a envie d'exercer et ce en fonction de ses compétences, aspirations, intérêts, valeurs, de son expérience personnelle et du moment de vie qu’il traverse.

4. Quatrième point auquel je suis tout particulièrement sensible, le MBTI catégorise les individus en types spécifiques, ce qui peut conduire à des généralisations excessives et à des stéréotypes, négligeant ainsi la complexité de la personnalité humaine. Ce test divise la personnalité en catégories binaires telles que « introverti » et « extraverti ». Or, il est généralement admis en psychologie que la personnalité forme des dimensions continues plutôt que des types distincts. Car Jung lui-même écrivait en 1921 « ll n'y a pas d'extraversion pure ni d'introversion pure. Un tel homme serait à l'asile ».

Le MBTI en recrutement peut malheureusement être utilisé pour discriminer les candidats en fonction de leur type de personnalité et renforcer les stéréotypes et préjugés sur les différents types de personnalité.

Ainsi, en Corée du Sud, certaines entreprises rendent obligatoire la passation du MBTI avant tout entretien et conditionnent même la possibilité de postuler à une offre aux résultats obtenus. On peut, par exemple, lire sur une offre d'emploi à temps partiel dans un café du district de Mapo, à l'ouest de Séoul : « Nous embauchons des personnes sur la base de leurs résultats MBTI. Les personnes dont les résultats MBTI commencent par Es sont priées de postuler à cet emploi ». « Les ENTJ et les ESFJ ne sont pas autorisés à postuler. Nous acceptons également les personnes ayant un Is, mais pas les INFP, les INTP et les INTJ. » [4]

Enfin, le fait de se concentrer sur certaines personnalités jugées a priori plus adaptées pour tel ou tel poste ou pour s’entendre avec tel manager ou les membres de telle équipe déjà constituée conduit immanquablement à de la discrimination et à recruter uniquement un type de personnalité perçu comme « idéal » avec, au final, un risque prononcé d’entre-soi portant atteinte à la diversité. On peut alors dire bye-bye diversité, capacité d'innovation et de remise en question !

Conclusion

Même si le recours au MBTI en recrutement part souvent d’une bonne intention, son usage dans ce contexte est interdit et à proscrire absolument. J’espère vous en avoir convaincus dans cet article.

Si le MBTI peut être utilisé comme un outil de développement personnel pour apprendre à mieux se connaître, il ne doit pas être utilisé dans le cadre de la sélection des candidats et de ses futurs collaborateurs car il ne mesure ni les compétences ni les aptitudes nécessaires à un candidat pour réussir dans un emploi, ce qui est la base de toute activité de recrutement.

En guise de conclusion, il est essentiel de reconnaître que les résultats du MBTI ne devraient pas être considérés comme des catégories fixes, mais plutôt comme des préférences dynamiques amenées à évoluer avec le temps et les expériences de vie. La personnalité est complexe et ne peut être entièrement capturée par un système de catégorisation aussi simplifié que le MBTI.
________________________________________________________

Références

[1] Article « Recrutement à l’aveugle au V and B de Fougères-Lécousse » du 2 février 2024 | Recrutement à l'aveugle au V and B de Fougères-Lécousse | La Chronique Républicaine (actu.fr)

[2] Site de la Myers Briggs Company : FAQ | The Myers-Briggs Company (themyersbriggs.com) « The MBTI questionnaire should never be used in recruitment or selection because it does not measure a person's skills or abilities ̶ just their underlying personality preferences. These preferences are not necessarily reflected in their behavior, because as complex and adaptable human beings, we are able to modify our behavior according to what is most appropriate and useful in any given situation. »

[3] MBTI Code of Ethics : « It is unethical practice to use results on the MBTI instrument to screen job applicants' employment or positions. The practitioner should not counsel a person to, or away from, a particular career, personal relationship or activity based solely upon type information. » |https://www.myersbriggs.org/using-type-as-a-professional/mbti-code-of-ethics/?bhcp=1

[4] Article « No INFPs please, and other excesses of the MBTI craze » | https://koreajoongangdaily.joins.com/2022/03/27/business/industry/mbti-MyersBriggs-MyersBriggs-Type-Indicator/20220327172450438.html

Tags: Recrutement Ethique