par 2024. Un enjeu fort pour les Ressources Humaines
Le contexte dans lequel nous évoluons demeure anxiogène. Ici, l’inflation réduisant les capacités d’investissement, d’achat et donc d’équilibre du pouvoir d’achat. Là, un contexte politique tendu avec des remaniements ministériels répétitifs sur fond d’élections européennes laissant supposer de nouveaux changements réglementaires, et enfin des 49-3 engendrant une forme de colère sociale forte. Là encore, un contexte social d’autant plus fragile que le marché de l’emploi vit une traversée du désert avec des travailleurs qui ont modifié leur perception du travail depuis les périodes de confinement, mettant en difficulté les capacités de recrutement de bien des entreprises.
Aussi, entre mise en conformité expresse, recrutements délétères et tardifs, fidélisation rendue complexe, intégration de l’IA dans la profession, intégrations intergénérationnelles et ce tout en poursuivant la compilation stratégique attendue par chaque entreprise afin de pouvoir maintenir un cap de croissance, ou à minima de stabilité difficile à atteindre pour certaines d’entre elles, les Ressources Humaines ont donc du pain sur la planche.
“La force d’un RH se trouve dans la transversalité de son regard et de ses actions”
Rendre possible la place des RH à un niveau stratégique
Et si, finalement, nous renversions cette tendance ? Et si, cette période, était le moment propice pour les Ressources Humaines de briller par la grandeur de leur spectre d’exploration ?
Longtemps, et beaucoup entendu encore de nos jours, il a été coutume de dire que les RH ne rapportaient rien. Mais c’était sans compter sur les liens d’inter connexions qui existent entre Ressources Humaines et tout autre politique interne à chaque entreprise.
Qu’on se le dise ! Il est révolu le temps où les experts RH, toute dénomination confondue, étaient présents pour recruter, payer puis licencier.
Il est temps de comprendre que ces missions ne représentent que 10% des activités RH. Il est temps de comprendre que les experts RH ont une place particulièrement stratégique pour toutes les entreprises. Supervisant indirectement et transversalement l’ensemble des managers et des collaborateurs, ils connaissent mieux que personne les attentes et besoins opérationnels. Aguerris aux normes juridiques, les experts RH encadrent l’ensemble des procédures. Expérimentés, les experts RH comprennent les enjeux globaux d’une entreprise et son rendu applicatif au quotidien, avec les répercutions et bénéfices que pourront en retirer l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise.
Enfin, les experts RH sont en liens directs avec les décideurs et dirigeants. Ils sont donc en capacité de faire ménager la chèvre et le chou, mais aussi de proposer des axes d’améliorations, voire d’innovation, si tant est que les CODIR et COMEX accordent aux experts RH la place de qualité qu’ils leur revient. Si la plupart d’entre eux siègent avec les RH, leur place y reste encore principalement symbolique.
Ce symbolisme, nous le retrouvons également fréquemment dans les politiques bienveillantes prônées par les entreprises. Une politique de diversité, une charte éthique, une politique de mixité et d’accompagnement visant l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Mais qu’en est-il vraiment ? Et pourquoi n’irions-nous pas au-delà de ces frontières ?
“La transversalité donne une place ultime en qualité d’employeur et de partenaire commercial”
La transversalité RH. La réponse aux différents enjeux internes et externes
Aller au-delà des frontières. C’est justement ce qui qualifierait le mieux la transversalité RH de par son regard, son approche et sa capacité à prédire.
Les experts RH doivent pouvoir sortir de leur zone de confort et éprouver l’inter connexion. Cette vision périphérique est primordiale pour toutes les entreprises désireuses de gagner en performance et en attractivité.
Par exemple, là où la plupart y voient une approche commerciale rodée, un expert RH assertif y verra un engagement, une fierté à porter le discours et une stabilité interne et externe dans l’image de l’entreprise.
Cette transversalité peut aussi se trouver dans des points de détails. Ou comment, par exemple, une fiche de poste ne permet pas seulement de cadrer un poste et ses missions en vue de recruter ou de projeter le collaborateur, mais va aussi soutenir la performance managériale, la projection et donc l’engagement et l’investissement.
Porter son regard sur les transversalités existantes entre RH et toutes les autres politiques d’une entreprise permet de peser le pour et le contre de chaque décision, RH ou non RH, et d’acter ces décisions en fonction des anticipations faites autour des effets rebonds.
Par exemple, changer le packaging d’un produit peut avoir comme effet rebond une perte identitaire plus ou moins forte en interne. Ce déséquilibre se ressentira tôt ou tard sur l’externe, causant la décroissance du produit et donc de l’entreprise.
Aussi, une politique RH ou une stratégie RH ne doit plus seulement répondre aux attentes réglementaires ou structurelles. Elle doit être organisationnelle, pointer la plus-value humaine qui en découle et valoriser l’ensemble du fonctionnement d’une entreprise par sa transversalité.
Les préconisations qui découleront de ce nouveau regard porteront les mêmes valeurs.
Une politique RH n’est donc plus seulement à visée réglementaire mais bien à visée opérationnelle générant un retour sur investissement tant humain que financier. Car, oui ! Aujourd’hui, les RH sont un des éléments clés directs et indirects de l’accroissement du chiffre d’affaires de chaque entreprise.
Qu’on se le dise. S’il y est coutume de dire que chaque collaborateur est remplaçable, il convient de garder en mémoire qu’il en est de même pour les entreprises. Et ce que l’on se place du côté du collaborateur ou de celui du client.
Travailler ces inter connexions rend chaque entreprise disruptive, tant d’un point de vue interne qu’externe, et donc, la rend unique. Tellement unique qu’elle devient alors difficilement remplaçable. Tout aussi irremplaçable que ces talents hors normes.
Les bénéfices internes de la transversalité RH
Cette transversalité finira de trouver sa plus belle effervescence, linéarité, pérennité et performance dès lors que les CODIR et COMEX intégreront pleinement la dimension RH.
Un long travail à mener donc, quand on sait que la présence des RH reste encore, pour l’heure, purement symbolique.
Mais quels seront les bénéfices internes ? Sous quel délai ? Peut-on vraiment y croire ?
Oui ! La transversalité crée l’appropriation complète d’une stratégie d’entreprise qui n’œuvre plus par catégorie d’actions ou de politiques mais bien en faisant converger le tout. De la même manière que l'on sait mélanger différents ingrédients pour concocter une bonne recette, et prêter attention à la qualité de chaque ingrédient, à la présentation du plat, les experts RH à visée transversales sauront être les garants d'une performance et d'une attractivité sans nulle autre pareil.
Les bénéfices sont biens connus. Ce sont les mêmes que ceux que chaque entreprise cherche. Au détail près que cette fois, ils tiennent dans la durée et engage un positionnement disruptif et donc attractif de l’employeur.
Aussi, nous trouverons la performance, l’attractivité, l’engagement, l’adhésion au changement, l’apaisement du climat social, la simplification du dialogue social, la confiance. Et donc. Des collaborateurs naturellement présents, devenant ambassadeurs de leur entreprise.
Second détail. Le temps. Une action RH transversale, communiquant et travaillant avec les autres politiques internes connait un résultat prometteur sous 6 mois. Tout au plus.
Les bénéfices externes de la transversalité RH
Dès lors, il sera très rapide de visualiser les bénéfices externes. Tout ce qu’il se passe en interne se répercute à l’externe. Voyez comme un conflit interne fait chuter le prix des actions. Ou comme un suicide médiatisé désengage une marque. Ou comme, simplement, des collaborateurs non reconnus, non écoutés, font une réputation sombre.
Mais voyez aussi comment un changement de logo donne une dynamique nouvelle en termes d’engagement interne. Un engagement que les collaborateurs retranscriront de manière inconscience à l’ensemble de leurs interlocuteurs.
Dès lors. Dès que les bénéfices internes sont visibles, les bénéfices externes découlent naturellement. Et ainsi se trouve renforcé la confiance des clients, des prospects, des fournisseurs, des investisseurs, des actionnaires, des médias ...
Par effet rebond (et oui, encore), découle naturellement croissance, valorisation du capital, optimisation des capacités d’investissements, facilité d’innovation par adhésion au changement, réputation re(dorée). En somme, une entreprise pérenne, qui croît et ce même en dépit du contexte économique, social et politique actuel.
Et vous ? 2024 ? Vous le placez sous quel signe ?