par 1/ Principe de l’obligation de rechercher un reclassement
Il est constant que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur est dans l’obligation de rechercher et de proposer un reclassement au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situé sur le territoire français.
Il ne peut licencier le salarié inapte qu’aux conditions suivantes :
- L’employeur est dans l’impossibilité de proposer un reclassement répondant aux conclusions/préconisations du médecin du travail,
- Le salarié a refusé le poste de reclassement proposé,
- L’employeur cesse son activité,
- L’employeur se trouve dans un cas de dispense à l’obligation de reclassement.
2/ Les cas de dispense légale à l’obligation de reclassement
Par exception, l’employeur peut être dispensé de cette obligation lorsqu’une de ces deux mentions figure expressément sur l’avis d’inaptitude.
« lemaintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Article L.1226-2-1 code du travail
L’employeur peut alors engager une procédure de licenciement sans même avoir à consulter le CSE.
Ces deux cas de dispense apparaissent généralement dans l’avis d’inaptitude sous la forme d’une case à cocher (modèle d’avis d’inaptitude fixé par arrêté).
L’avis d’inaptitude mentionnant expressément la dispense de reclassement (l’une des deux mentions ci-dessus rappelées) a une portée générale. Autrement dit, le fait pour le Médecin du travail de cocher l’une des cases, suffit à dispenser l’employeur de son obligation de reclassement.
3/ La nécessaire vigilance de l’employeur
Par un arrêt du 13 décembre 2023, la Cour de cassation est venue apporter des précisions.
Au cas d’espèce, le salarié était déclaré inapte par le médecin du travail. Ce dernier avait coché sur l’avis d’inaptitude la case mentionnant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Toutefois, le médecin du travail indiquait également sur ce même avis, que l’état de santé du salarié faisait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi.
Dès lors que l’une des deux cases en dispense de reclassement avait bien été cochée par le médecin du travail, l’employeur a immédiatement procédé au licenciement du salarié sans tenter de le reclasser dans les autres établissements.
L’employeur estimait se trouver dans un cas de dispense légale de rechercher tout reclassement.
Rejetant cet argument, la Cour de cassation a considéré que la dispense de reclassement ne pouvait s’analyser en une dispense totale.
En d’autres termes, il incombait à l’employeur de rechercher un reclassement hors de l’établissement (site) dans lequel le salarié était employé.
Conclusion
L’employeur doit donc se montrer vigilant quant aux indications complémentaires ou susceptibles d’entrer en contradiction, portées sur l’avis d’inaptitude.
L’obligation de reclassement étant d’ordre public, les cas de dispense fixés par la loi doivent logiquement faire l’objet d’une interprétation stricte.
En cas de non-respect de l’obligation de reclassement par l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Aussi, la Haute Juridiction invite l’employeur à être attentif à la formulation de l’avis d’inaptitude.