par Les évolutions du monde du travail, de la perception des salariés et les nouveaux modes d’organisation des entreprises nous conduisent à nous interroger sur une adaptation de la fonction Ressource Humaine, et sur la façon de penser et de (re)considérer :
- D’une part les fondamentaux qui s’imposent quoi qu’il advienne aux entreprises ;
- D’autre part les évolutions RH qui ne manqueront pas de survenir et qui nécessitent d’être anticipées au mieux.
Il est clair que notre regard a changé. Même des fonctions traditionnellement à dominante administrative et souvent déconsidérées, comme la gestion de la paie, se sont trouvées propulsées – du fait des crises et de leurs conséquences pour les salariés – sur le devant de la scène. Mais plus profondément encore, c’est l’avenir de la fonction RH dans son ensemble qui nous semble en jeu, dans ses rapports au développement nécessaire des entreprises.
C’est pourquoi nous avons réalisé un guide synthétique intitulé : « Croissance, innovation et Ressources Humaines ».
Il faut en effet bien comprendre que les conditions de la performance et de l’innovation ont évolué. Elles sont aujourd’hui en grande partie liées aux technologies qui se développent sur le marché ; néanmoins ce ne sont que des outils : certes, ils deviennent incontournables pour assurer la puissance d’analyse nécessaire et l’appui au pilotage et à la prise de décision, mais ils ne sauraient remplacer l’intelligence humaine et la réflexion RH.
Les éléments de prospective dont nous pouvons disposer en matière de sourcing et de recrutement, de gestion de la paie, d’intégration des salariés, de formation et de développement de compétences, de gestion des talents, de modes d’organisation du travail et de gestion du temps… incitent fortement les entreprises à voir plus loin que leurs opportunités et contraintes actuelles, et d’anticiper leur adaptation aux évolutions à venir, autant qu’il est possible de le faire.
La fonction RH va devoir adopter des stratégies permettant de créer et de renforcer sans cesse les liens entre croissance, innovation et Ressources Humaines. Dans cette perspective, les DRH ne sauraient demeurer cantonnés aux champs des seules expertises administratives ou des tâches socialement délicates. Il y a longtemps qu’on le dit, mais cela devient désormais décisif. La question centrale est aujourd’hui de comprendre comment la fonction RH dans son ensemble peut introduire et mener dans l’entreprise une logique de sens et apporter une valeur ajoutée spécifique.
C’est toute une philosophie des RH qu’il s’agit de mettre en perspective pour les 10 ans à venir.
Nous abordons à cette fin, dans notre « Guide de développement », les points suivants :
1 / Il n’y a pas de croissance durable sans vision RH à long terme
2 / Il n’y a pas de vision RH à long terme sans mise en perspective du « capital humain » comme potentiel de développement
3 / Il n’y a pas de potentiel de développement sans créativité et innovation
4 / Il n’y a pas de créativité et d’innovation sans intelligence, et l’intelligence se trouve… chez les salariés !
5 / On ne peut développer l’engagement des salariés sans tenir compte de leurs besoins et de leurs attentes
6 / On ne peut améliorer l’efficience RH sans se doter d’outils technologiques RH performants et surtout évolutifs
Il s’agit donc de se donner les moyens de l’anticipation et d’élaborer une stratégie RH qui garantisse l’avenir de la fonction.
