par On l’entend et on le lit tous les jours : la guerre des talents fait rage. Mais sait-on que cette guerre impacte aussi les équipes RH ? Il devient notamment de plus en plus compliqué de recruter et de fidéliser des experts de la gestion de la paie : 32% des entreprises disent avoir perdu entre 6 et 10% de leurs équipes paie depuis la pandémie. C’est pourtant un enjeu qui conditionne toute stratégie RH, comme nous l’avons vu dans un article précédent ; un enjeu d'autant plus saillant pour les entreprises qui développent leurs activités dans plusieurs pays. Comment « bien payer » ses salariés dans ces conditions ? Explications et conseils pour les Directions de Ressources Humaines.
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La rémunération, son processus et l’importance de l’expertise
Le capital humain est plus que jamais au cœur des priorités stratégiques des entreprises, tant il est vrai que leur croissance passe par la performance individuelle et collective de leurs salariés. Il s’agit d’en prendre grand soin, dans un contexte d’emploi très tendu : la « guerre des talents » n’est pas un vain mot ! C’est pourquoi bien les payer est devenu aussi important, surtout lorsqu’on sait que la rémunération reste la priorité n°1 des salariés, d'après l'étude People at Work 2022 .
Quand on parle de « bien payer » les salariés, cela peut s’entendre de deux façons : en quantité et en qualité. En effet :
· Le montant d’une rémunération dépend d’un certain nombre de facteurs lié à l’activité exercée, à un marché de l’emploi et à une conjoncture économique et sociale dans un pays donné. La politique de rémunération est également intimement liée au projet qui donne sens à l’entreprise.
· La qualité de la gestion de la paie, contrainte par des législations et des règlementations multiples et variable selon les pays, dépend essentiellement, elle, de l’organisation de l’entreprise et de sa fonction RH et/ou finance. Montant juste, sécurité, conformité, juste à temps, traçabilité : tout cela demande des compétences affirmées et des expertises circonstanciées, notamment lorsque s’ajoute à cela une diversité internationale souvent délicate à gérer. La juste rémunération des collaborateurs est souvent un véritable défi lorsqu'une entreprise s'installe dans de nouveaux pays.
Une reconnaissance bienvenue
Comme l’a écrit Carlos Fontelas de Carvalho , président d’ADP en France et en Suisse, « la crise sanitaire nous a tous contraint à nous recentrer sur quelques nécessités fondamentales. Subitement, la fonction paie s’est retrouvée au premier plan du simple fonctionnement des entreprises, à la base de la relation même qui les unit aux femmes et aux hommes qui en sont les salariés, de ce qui fait leur vie quotidienne ! » Et de fait, quasiment du jour au lendemain, les gestionnaires de paie sont devenus des collaborateurs essentiels, surtout dans les entreprises qui traitent encore la paie du personnel sur site.
Alors qu'ils se débattaient dans des circonstances extrêmes pour s'assurer que les collaborateurs étaient bien payés en conformité avec une vague de nouvelles réglementations, les dirigeants ont pris conscience de la difficulté de gérer la paie avec succès. Ils se sont alors mis à considérer la gestion de la paie de moins en moins comme une nécessité ennuyeuse et de back-office, mais à saisir son potentiel stratégique de première ligne.
Le challenge intra-RH : recruter des experts paie !
Cela étant, les dernières années ont été difficiles pour tout le monde, et les équipes chargées de la paie ne font pas exception. Selon la dernière enquête mondiale d’ADP sur la gestion de la paie :
· 37% des services de paie ont vu plus de 10 % de leurs effectifs partir au cours de l’année.
· 53% des équipes de paie connaissent une pénurie de personnel.
· 21 % des entreprises ne remplacent pas les gestionnaires de paie qui partent.
· 72 % font monter en compétences des collaborateurs déjà affectés à la gestion de la paie en modifiant leurs méthodes de travail.
· 57 % cherchent le moyen de s'atteler à la gestion de la paie avec un effectif plus réduit.
En fait, les réalités rencontrées dans les entreprises sont très variées. Dans de rares pays, comme la France et l'Italie, la gestion de paie est considérée comme une profession pluridisciplinaire. Les établissements d'enseignement supérieur proposent des licences et des masters en gestion des RH et en comptabilité, avec des spécialisations “paie”. Les organisations exigent de telles qualifications pour les postes de gestionnaires de paie, certains candidats choisissant même de se spécialiser dans la fiscalité ou la gestion des cotisations.
Dans de nombreux autres pays, la gestion de la paie – malgré la complexité qui lui est inhérente – est considérée comme une carrière « accidentelle » : un collaborateur peut se retrouver dans l'équipe de gestion de la paie après avoir remplacé un collègue en congé prolongé, par exemple, ou après avoir été muté d'un autre service.
La perception de la gestion de la paie comme un cheminement de carrière fortuit découle en partie de la façon dont les entreprises ont abordé cette fonction comme non essentielle dans le passé. « Il est encore courant pour les entreprises d'embaucher des gestionnaires de paie et de procéder ensuite à une série de licenciements, pour ensuite réembaucher du personnel à un stade ultérieur du cycle économique », déclare Melanie Pizzey, PDG de la Global Payroll Association. Reléguée au rang de satellite de fonctions commerciales plus importantes, la gestion de la paie a eu du mal à s'imposer comme une discipline à part entière.
La forte proportion d'entreprises qui déclare former un personnel non affecté à la gestion de la paie pour couvrir les tâches de cette discipline (64 %1), montre que dans nombre d'entre elles la gestion de la paie est considérée comme une activité que tout le monde semble pouvoir prendre en charge avec efficacité ; ceci malgré le fait qu'il faut généralement quatre à six mois aux entreprises pour recruter et rendre opérationnels des experts en gestion de la paie, même qualifiés. Les conséquences ne se font pas attendre !
Une problématique qui devient cruciale, surtout à l’international
Le constat est ainsi avéré : les entreprises peinent à recruter du personnel dans le domaine de la paie, à tous les niveaux. La préoccupation n’est d’ailleurs pas vraiment nouvelle : même avant la pandémie, les responsables des RH et des finances se demandaient d'où viendrait la prochaine génération de gestionnaires de paie. Que ce soit lié à l’augmentation des responsabilités, à la démographie spécifique de cette fonction, au déficit d’expertise sur des postes internationaux pourtant en croissance… le marché du travail concernant la fonction de gestionnaire de paie est en véritable tension. D’autant que la demande accrue d'experts peut faire augmenter les salaires pour les entreprises. Parallèlement, l'ancienneté moyenne des professionnels de paie diminue et les promotions sont plutôt en hausse, les entreprises cherchant aujourd’hui à réduire le turnover de ces équipes ; mais cela se fait peu à peu et prend du temps !
Si l'on considère qu'un service paie « affecté » – pour ne pas dire dans certains cas « dégradé » – peut avoir des répercussions réglementaires majeures et mettre en péril les moyens de subsistance des collaborateurs… alors il s'agit d'une priorité cruciale ! Alors que deux tiers des entreprises dans le monde rapportent un taux d'exactitude de la paie inférieur à 89 %, investissent-elles suffisamment dans cette fonction essentielle ? Les salariés, eux, ne dissimulent pas leurs attentes en la matière.
L’enjeu est encore plus sensible pour une entreprise qui se développe à l’international. Quelles sont les leviers incontournables et les différentes options pour accompagner cette croissance ? Pour aller plus loin et entrer dans le concret, découvrez notre Guide des compétences de paie pour les entreprises en expansion internationale.
