par Par suite des différentes crises inédites vécues depuis bientôt trois ans, les entreprises ont dû faire face à des évolutions importantes. Les pratiques et les modes de travail ont changé, parfois de manière significative. La fonction RH a été à la fois durement éprouvée… et projetée sur le devant de la scène, tant son rôle s’est révélé décisif.
Une stratégie RH à reconstruire
Les Directions des ressources Humaines doivent désormais reconstruire une stratégie adaptée , confrontée à des évolutions de mentalité et une guerre des talents devenue problématique. On l’a souvent répété : les salariés sont devenus plus exigeants ; à tout le moins souhaitent-ils un rééquilibrage sur la nature et les limites du contrat qui les relie à leur entreprise. Comme l’a écrit Patrick Bouvard dans un récent article sur RH info : « nous avons pris conscience que nous n’avons qu’une vie, et nous ne voulons plus la perdre à tenter de la gagner à n’importe quel prix… ni surtout à n’importe quelles conditions de travail ».
Parmi ces exigences, celle qui arrive en tête est la justice – et la justesse – de leur paie. L’enquête mondiale People at Work 2022, l’étude Workforce View a montré que 63 % des salariés considèrent que le salaire est le facteur le plus important dans le travail, suivi de près par une attente de sécurité de l’emploi.
Un enjeu sur les fondamentaux
Au demeurant, selon l’enquête sur le potentiel de la paie , depuis la pandémie et les difficultés de paie qui l’ont accompagné :
· 45 % des DRH ont déclaré que le volume de questions reçues de la part des collaborateurs concernant leur paie avait augmenté.
· 45 % déclarent qu'elles reçoivent également des demandes de plus en plus récurrentes de la part de leurs cadres dirigeants sur ce sujet.
Pourquoi une telle attention, là où chacun s’accordait auparavant à considérer la paie comme une formalité administrative de second rang ? Plusieurs facteurs sont intervenus : les erreurs de paie ont entraîné des conséquences directes sur les salariés, et les services RH ont pris conscience du problème :
· Seuls 33 % estiment que, dans leur entreprise, la précision de la paie est satisfaisante !
. 56 % affirment ne pas avoir de visibilité complète sur les performances, la précision et d'autres indicateurs de paie dans leurs différents sites internationaux ;
· 40 % affirment que les performances en matière de conformité font l'objet d'une méthode de suivi différente pour chaque pays…
A ceci s’ajoute une autre difficulté : 37% des services de paie ont vu plus de 10 % de leurs effectifs partir au cours de l’année 2022. Résultat des courses : 53% des équipes de paie ont connu une pénurie de personnel et ont dû gérer des charges de travail plus lourdes et plus complexes en effectif réduit. Cet état de fait favorise les erreurs de paiement et les pénalités pour non-respect des règles en vigueur.
Sens de la paie, sens de la vie et sens du travail
Au-delà du pur problème juridique et réglementaire, il faut se rendre compte que la paie est le fondement du contrat qui relie un salarié à son entreprise. C’est à la fois ce qui le matérialise et ce qui lui donne sens. Peut-être nombre d’employeurs considèrent-ils uniquement la paie comme une charge fixe dans un compte de résultat… et pourtant le capital humain constitue bel et bien le premier actif de l’entreprise ! La paie est un investissement stratégique, parce qu’elle constitue le socle des fondamentaux contractuels. Pour un salarié, sa paie ne représente pas moins que la possibilité de vivre : de se loger, de se vêtir, de se nourrir, de prendre soin de sa famille et de pouvoir avoir des activités privées nécessaires à son équilibre. Ce n’est pas uniquement une réalité administrative !
Sans un socle contractuel solide, inutile de mettre en place le moindre programme RH
Comme le déclarait le DRH d’une grande entreprise industrielle : « Si ce socle fondamental n’est pas assuré, ce n’est même pas la peine de mettre en place le moindre programme RH. Il est mort-né ! » Autrement dit : sans les fondamentaux de la paie, il n’y a aucune stratégie RH possible.
D’où la nécessité :
· D’avoir une visibilité instantanée sur les métiers et les salaires de tous collaborateurs.
· De pouvoir obtenir des rapports rapidement pour vérifier la conformité et engager les éventuelles actions correctives le plus rapidement possible.
· D’intégrer le système de gestion de la paie aux autres systèmes RH pour en assurer cohérence et unité.
· De mettre sous contrôle la gestion des données de paie, pour qu'elles soient traitées de manière homogène, partout et en toute sécurité.
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