Article co-écrit avec Yasmine Bellahouel (a), Fanny Descateaux (b), Iliace Diallo (c), Léa Gastaldi (d), Lise Kremer (e)

Depuis trois ans maintenant, RHinfo permet de mettre en avant des analyses sur des thématiques RH réalisées par des jeunes professionnels d’Institut Mines-Télécom Business School. Fanny Descateaux bénéficie d’un double cursus en ayant également suivi son Master 2 en RH à La Sorbonne. A partir d’une problématique, ils ont mené une revue de littérature permettant d’identifier ce qui a déjà été écrit sur leur sujet au niveau académique. Ils ont également conduit une enquête terrain (environ quinze entretiens réalisés en moyenne dans une même organisation ou plusieurs organisations auprès de salariés, de managers et/ou de professionnels RH). Cet épisode 4 de la saison 3 porte sur les stratégies d’adaptation des salariés à différentes situations au travail. Cet article propose :

1. De revenir dans un premier temps sur la notion de stratégie d’adaptation.

2. De présenter les stratégies identifiées par Lise Kremer sur l’hypersensibilité.

3. De présenter les stratégies identifiées par Yasmine Bellahouel, Fanny Descateaux et Léa Gastaldi face à la sur-numérisation / l’hyper-numérisation.

4. De présenter les stratégies identifiées par Iliace Diallo quant à la question de la conciliation entre pratiques religieuses et monde du travail avec le cas du port du voile.

1) Stratégies d’adaptation des salariés au travail. De quoi parle-t-on ?

Adaptation : « Action d'adapter ou de s'adapter à quelque chose : Adaptation aux circonstances » (Larousse, 2022). Toujours selon le Larousse, le verbe adapter signifie : « modifier la pensée, le comportement de quelqu'un pour le mettre en accord avec une situation nouvelle, ou modifier quelque chose pour l'approprier à quelqu'un, le mettre en accord avec quelque chose ».

Le monde du travail est riche de ces actions d’adaptation des salariés pour leur permettre de faire face à des situations imprévues et/ou problématiques dans leurs actions quotidiennes. Lazarus et Folkman ont apporté des bases intéressantes pour analyser ces stratégies d’adaptation, en anglais, le « coping ». Leurs travaux portent sur le stress au travail. Au final, et sur cette thématique du stress, trois catégories de stratégies d’adaptation au stress ont été identifiées : les stratégies centrées sur le problème, les stratégies centrées sur les émotions et les stratégies d’évitement. Dans le premier cas, le salarié met en place des actions pour agir directement sur la source du problème et réduire ses effets potentiels. Dans le deuxième cas, le salarié met en place des stratégies émotionnelles pour essayer de mieux gérer les conséquences du stress comme la prise de distance, le fait de minimiser les conséquences de quelque chose, essayer de penser à autre chose. Les stratégies d’évitement, comme leur nom l’indiquent, consistent à éviter les situations génératrices de stress. Ces travaux ont été repris dans d’autres domaines, et notamment dans les recherches sur le numérique.

Cet article présente les stratégies d’adaptation des salariés, selon cette perspective, dans trois situations différentes : l’hypersensibilité, la sur-numérisation / l’hyper-numérisation du travail et la conciliation entre convictions religieuses et cadre de travail.

2) Salariés hypersensibles et stratégies d’adaptation au travail

Lise Kremer s’est intéressée aux stratégies d’adaptation des salariés hypersensibles au travail. Pour ce faire, elle a interrogé neuf stagiaires et alternants, identifiés comme hypersensibles, pour mieux comprendre la manière dont ils perçoivent leur environnement de travail et s’y adaptent.

Elle rappelle que 20% de la population est hypersensible (selon Aron, 2019). Elle rappelle également que plus de la moitié des hypersensibles sont insatisfaits au travail (selon Jeager, 2020). Toujours selon cette même auteure, les personnes hypersensibles « sont très sensibles, et cela de diverses manières. Il peut s’agir d’émotions intenses, d’une acuité sensorielle aiguë (le toucher des vêtements, de faibles odeurs, des bruits à peine perceptibles par les autres), d’un esprit en alerte et avide d’informations nouvelles, d’une imagination prolifique ». Elle précise que « Notre sensibilité à notre environnement peut facilement conduire à une surstimulation, qui nous vide de l’énergie nécessaire pour terminer la journée ou affronter le lendemain ». Lise Kremer analyse « qu’ il existe une hypersensibilité sensorielle et une hypersensibilité émotionnelle. Ce qui signifie que les personnes hypersensibles peuvent présenter une sensibilité particulièrement exacerbée au bruit, à la lumière, aux textures, aux goûts, ou encore aux odeurs. Elles peuvent également vivre des émotions très intenses, être particulièrement sensibles et attentives à ce qui est invisible comme les ambiances, les énergies ou les non-dits ». Sur cette base, elle s’est intéressée à deux catégories principales de stratégie d’adaptation : celles à l’environnement de travail physique (1) et celles à l’environnement de travail social (2).

(1) Concernant l’adaptation à l’environnement de travail physique, elle remarque tout d’abord que les stratégies d’évitement sont les plus diverses avec huit stratégies distinctes. Quatre personnes interrogées sur neuf utilisent l’isolement dans des salles calmes, le télétravail ou les pauses détentes pour travailler dans de meilleures conditions. Elles évitent également les transport trop épuisants (quatre personnes interrogées sur neuf).

Les stratégies centrées sur le problème sont les secondes plus diverses avec sept stratégies distinctes. Les stratégies de ce type les plus courantes sont les stratégies consistant à faire face à la situation : s’organiser ou se préparer (cinq personnes sur neuf). Le contrôle de l’espace de travail vient en second (quatre personnes sur neuf). Ensuite, la fixation de limite entre le temps de travail personnel et pour autrui est représentée à hauteur de trois personnes interrogées sur neuf.

Enfin, les stratégies centrées sur l’émotion sont les moins diversifiées avec cinq stratégies distinctes mises en place. Les plus courantes sont les pauses au calme pour relâcher la pression durant la journée de travail, les écouteurs ou casques qui permettent de se mettre dans sa bulle, et le maintien d’un rythme de travail sain (quatre personnes sur neuf). L’accoutumance et l’auto-revalorisation viennent ensuite pour trois personnes sur les neuf interrogées.

(2) Concernant l’adaptation à l’environnement de travail social, elle relève que les stratégies les plus diversifiées sont les stratégies centrées sur l’émotion avec treize stratégies distinctes. Les stratégies les plus communes sont la demande d’avis extérieur de collègues ou proches dans le but d’obtenir une validation extérieure et d’être rassuré. Également, les pauses bien-être sont fréquentes. La personne prend le temps de faire quelque chose qui lui fera plaisir, comme une promenade sur la pause de midi (cinq personnes sur neuf). Ensuite nous retrouvons d’autres stratégies centrées sur l’émotion : les stratégies consistant à prendre des temps de repos entre les moments de sociabilisation, à démystifier les personnes en apprenant à les connaître, à se réfugier dans un cocon indépendant du travail (quatre personnes sur neuf). Existent également les stratégies suivantes : l’appui sur un soutien extérieur pour se tirer des situations difficiles, l’extériorisation des émotions avec un proche ou les personnes concernées, ainsi qu’avoir des personnes repères à qui s’accrocher au travail (quatre personnes sur neuf). Les personnes repères sont jugées stables et rassurantes pour les individus hypersensibles et fonctionnent comme un refuge en lui procurant un sentiment de sécurité.

Les stratégies d’évitement sont la deuxième catégorie de stratégies utilisées les plus diversifiées avec dix stratégies distinctes. La stratégie la plus représentée est de laisser les autres venir à soi (six personnes sur neuf). Vient ensuite la technique du retrait si la personne ressent un sentiment de malaise. Se retrouve également le fait de cacher ses émotions aux autres au travail.

Enfin, les stratégies centrées sur le problème sont le type de stratégie le moins diversifié avec quatre stratégies distinctes. Les stratégies communes sont tout d’abord l’analyse et l’adaptation aux contextes et personnes, ainsi que le choix d’un environnement bienveillant qui atténuera les effets de l’hypersensibilité émotionnelle (quatre personnes sur neuf). Vient enfin le choix d’alterner entre le télétravail et le bureau pour équilibrer son degré de stimulation social (trois personnes sur neuf).

3) Sur-numérisation / hyper-numérisation et stratégies d’adaptation des salariés

La sur-numérisation et l’hyper-numérisation procèdent d’un empilement vertical et horizontal d’applications et de logiciels auxquels ont recours les salariés pour exercer leur travail au quotidien. L’empilement vertical se caractérise par une prolifération d’outils numériques permettant de répondre à une même fonction. Par exemple, pour communiquer, un salarié peut avoir à sa disposition un téléphone portable, une messagerie électronique, WhatsApp, les différents systèmes de communication supportés par Teams et bien d’autres logiciels. L’empilement horizontal correspond à une multiplication d’outils numériques permettant de répondre à des fonctions différentes. Par exemple, il y a une solution pour gérer les temps de travail, une solution pour gérer la paie à proprement parler, une solution pour gérer les recrutements, une solution pour produire des contenus e-learning dans le cas d’un collaborateur travaillant dans les ressources humaines. La frontière entre la sur-numérisation et l’hyper-numérisation se situe sur le nombre d’outils numériques utilisés par un collaborateur. On peut considérer que l’utilisation jusqu’à une vingtaine d’outils relève du phénomène de sur-numérisation. Dépassé les 25-30, on rentre dans de l’hyper-numérisation. Pour en savoir plus sur ce phénomène, il est possible de consulter l’article suivant : https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2022/05/sur-numerisation-tension-et-attention-au-travail.aspx

Yasmine Bellahouel, Fanny Descateaux et Léa Gastaldi se sont intéressées aux phénomènes de sur-numérisation et d’hyper-numérisation dans des contextes différents. Yasmine Bellahouel a mené une étude de cas pendant un an dans une start-up et au niveau d’une équipe projet de six personnes. En plus des entretiens conduits auprès de ces six personnes, elle a observé pendant un an les effets de l’hyper-numérisation dans cette entreprise ainsi que les stratégies d’adaptation mises en place par les différents chefs de projet. Fanny Descateaux a également conduit une étude de cas pendant un an dans un service RH d’une entreprise du secteur de la chimie. En plus de nombreuses observations, elle a interrogé douze professionnels RH de cette entreprise. Léa Gastaldi a conduit douze entretiens, sept dans une même entreprise (un opérateur de télécommunications) et cinq dans des organisations de secteurs différents.

Léa Gastaldi et Yasmine Bellahouel ont identifié trois stratégies d’adaptation qui sont communes à leurs études respectives : paramétrer ses outils numériques de communication pour en avoir une meilleure utilisation (1), créer des espaces et des périodes « d’absence » (2), passer par la prise de note traditionnelle pour organiser et mieux visualiser (3).

(1) Concernant la première stratégie, paramétrer ses outils numériques de communication pour en avoir une meilleure utilisation, Yasmine Bellahouel a relevé, au niveau de l’utilisation de l’email, que plusieurs paramétrages sont possibles. Par exemple, il est possible d’utiliser des règles pour classer les courriels indésirables et, au contraire, classer dans les bons dossiers les courriels des clients. Cela permet au chef de projet de gagner du temps en se focalisant directement sur les dossiers clients en les traitant d’une seule traite au moment où il désire le faire. Léa Gastaldi a relevé qu’il est courant de modifier son statut sous Teams pour éviter d’être débordé de sollicitation à un moment où une personne est en train de se concentrer sur un dossier à traiter et/ou en train d’échanger avec d’autres collègues. Elle note que ces micro-sollicitations peuvent interrompre de manière significative la concentration.

(2) Concernant la deuxième stratégie, créer des espaces et des périodes « d’absence », Léa Gastaldi a relevé que plusieurs salariés, dans des organisations différentes, planifient sur leur agenda partagé des temps de travail pour ne pas être dérangé, voire avoir un temps pour eux afin de prendre du recul sur le travail en cours et le travail restant à faire. Yasmine Bellahouel a identifié que certaines réunions sont parfois réalisées dans une salle où ordinateur et téléphone portable sont proscrits afin de permettre une meilleure concentration de tous.

(3) Concernant la troisième stratégie, même à l’heure de la transformation digitale, la prise de note papier n’a pas perdu de son intérêt . Yasmine Bellahouel a relevé que plusieurs chefs de projets utilisaient un cahier de notes pour organiser et suivre leur travail au quotidien. Léa Gastaldi a identifié pour sa part que la prise de note traditionnelle est un moyen de garder un ancrage dans le réel. Elle souligne par ailleurs que Le sketchnoting (une technique de prise de note visuelle) permet d'organiser clairement ses idées et celles des autres, de créer des liens, de mieux visualiser pour mieux comprendre, de retenir facilement et améliorer sa concentration.

Concernant les stratégies d’adaptation à la sur-numérisation / hyper-numérisation de logiciels métiers dans le domaine des ressources humaines, Fanny Descateaux a identifié deux stratégies principales : recourir à son réseau interne (1), mettre en place des solutions « pansements » (2).

(1) Concernant le recours à son réseau interne, elle a distingué deux situations de recours à ses collègues . Les collègues peuvent tout d’abord aider à utiliser un outil lorsqu’on ne sait pas le faire. Les collègues peuvent aussi réaliser des tâches à notre place. Elle décrit cette stratégie de la manière suivante : « J’ai déjà un réseau développé de collègues sympathiques. Je vais passer par eux de manière systématique et effectuer mes tâches en les dispersants sur mon réseau de collègues ».

(2) Concernant les solutions « pansements », elle les décrit en ces termes : « Succes Factor je ne connais pas, par contre Excel, j’en ai fait un peu quand j’étais jeune ça me parle. Excel va être, au début une solution pansement. Je ne sais pas extraire de l’outil une vision globale de ma population ? Ce n’est pas grave parce que je tiens un tableur Excel avec toute la donnée RH. Au moins je suis sûr que ma donnée est fiable et à jour. Je vais donc effectuer mes tâches en envoyant des bouts de mon tableur Excel à mes collègues en fonction de leur besoin ». Et d’en préciser les conséquences : « Cette solution, qui était censée être un pansement, s’avère être la solution systématiquement choisie. Les tableurs Excel s’amassent. Lequel est le dernier ? Est-ce que j’ai bien fait une copie ? Est-ce que c’est sécurisé ? ».

4) Pratiques religieuses et stratégies d’adaptation des salariées : le cas du port du voile dans les organisations

De nombreuses salariées françaises, de confession musulmane, doivent trouver des moyens de concilier le port du voile avec un monde du travail permettant l’expression de cette pratique à des degrés différents. Quelles sont les stratégies d’adaptation qu’elles trouvent au quotidien ? C’est à cette question que s’est intéressé Iliace Diallo dans son mémoire de fin d’études. Pour ce faire, il a interrogé treize salariées françaises de confession musulmane dans des entreprises et des organisations différentes.

Son travail a permis de relever qu’il existe deux catégories principales de stratégies d’adaptation : les stratégies d’adaptation cognitive (1), et les stratégies d’adaptation par un contexte favorable (2).

(1) Concernant les stratégies d’adaptation cognitive, se retrouvent : les stratégies d’omission, de substitution et de compensation. La première stratégie d’adaptation cognitive consiste à mettre de côté une partie ou toutes ses convictions religieuses dans le contexte du travail. Pour la deuxième stratégie d’adaptation cognitive, le port du voile peut parfois être substitué dans certains cas par un tissu vestimentaire plus léger et/ou en lien avec le métier. La troisième stratégie d’adaptation cognitive consiste à compenser la découverte imposée des cheveux par l’interdiction du port du voile dans l’organisation par le fait de couvrir d’autres parties du corps.

(2) Concernant les stratégies d’adaptation par un contexte favorable , on retrouve : les stratégies d’adaptation par un contexte social favorable et les stratégies d’adaptation par un métier favorable. La première catégorie de stratégie d’adaptation consiste à identifier des entreprises / organisations qui favorisent le port du voile dans le cadre du travail. La deuxième catégorie de métier consiste à évoluer dans un métier dont les modalités de travail permettent de porter un voile, ou à tout le moins, de se couvrir les cheveux. L’entreprenariat, travailler à distance pour éviter tout contact physique avec la clientèle ou choisir un métier soumis à des exigences sanitaires qui imposent la couverture des cheveux comme le métier d’infirmière en sont quelques exemples.

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Nous remercions Barbara Brantschen pour sa patiente relecture. Nous restons seuls responsables des erreurs que peut éventuellement contenir cet article.

Sources :

Aron, E. N. (2019). Hypersensibles mieux se comprendre : Mieux se comprendre pour mieux s accepter (Bien-être - Psy) (French Edition). MARABOUT.

Jeager, B. (2005), Making Work Work for Highly Sensitive Person, ‎ McGraw Hill

Jaeger, B. (2020). Hypersensible et heureux au travail, Leduc.S Pratique.

Courte biographie des jeunes professionnels :

(a) Yasmine Bellahouel, en reconversion professionnelle pendant 5 ans, est diplômée de la promotion 2022 du programme Ingénieur d’Affaires International de Institut Mines-Télécom Business School, spécialisation Gestion de projet. Elle a poursuivi son master 2 en alternance au sein de Myphotoagency. Elle travaille désormais dans cette même entreprise en qualité de Cheffe de projet.

(b) Fanny Descateaux est diplômée de la promotion 2022 du Programme Grande École d’Institut Mines-Télécom Business School, spécialisation Gestion Stratégique des Ressources Humaines réalisée à l’université Paris 1 Panthéon Sorbonne. Elle a poursuivi son Master 2 en Alternance avec le Groupe Rocher et rejoindra l’entreprise Sopra Steria Next en CDI en tant que Consultante RH. Si vous êtes intéressés par son travail n’hésitez pas à la contacter via Linkedin.

(c) Iliace Diallo est diplômé de la promotion 2022 du Programme Grande École d’Institut Mines-Télécom Business School, spécialisation Ingénierie d’Affaires Internationales. Il évolue actuellement en tant qu’Ingénieur d’affaires en CDI, chez Wavestone, pour le compte du Ministère de la Transformation et de la Fonction Publique ainsi que pour le Service du Premier Ministre. Si vous êtes intéressés par son travail n’hésitez pas à la contacter via Linkedin .

(d) Suite à l’obtention de son Diplôme National Supérieur d’Expression Plastique (DNSEP) spécialisé en Design Graphique et Numérique à l’ESAD de Reims, Léa Gastaldi a poursuivi ses études dans la formation post-diplôme Id-DIM : « Inventivités digitales, Designer, Ingénieur, Manager ». Elle a réalisé son stage de fin d’étude en tant que graphiste chez Orange au sein du département Communication Entreprises France. En parallèle de la recherche de son premier emploi, elle a monté sa micro-entreprise « Com’Cat » spécialisée dans la facilitation graphique et le sketchnoting. Vous pouvez retrouver son parcours et quelques-unes de ses réalisations sur son profil Linkedin.

(e) Lise Kremer est diplômée de la promotion 2022 du Programme Grande École d’Institut Mines-Télécom Business School, spécialisation Inventivité Digitale-Designer Ingénieur Manager. Elle a poursuivi son Master 2 à l’incubateur IMT Starter où elle développera les projets entrepreneuriaux Celebreathe et Adopte un stage. Elle créera ensuite une activité de design artisanale et continuera ses recherches sur l’hypersensibilité. Si vous êtes intéressés par son travail n’hésitez pas à la contacter via LinkedIn .

Tags: Stratégie RH Travail