par Après bientôt deux ans de crise sanitaire, l’environnement de travail a profondément changé. Plus que jamais, la perception qu’ont les salariés du rapport entre leur vie au travail et leur vie “tout court” – comme on dit sans mesurer l’impact des mots – modifie le sens même de la demande et de l’offre d’emploi : une révolution copernicienne est à l’œuvre, qui replace la personne au centre de l’échange professionnel. “L’expérience de vie” devient plus cruciale que la seule “expérience salarié”.
Il est clair que les équipes RH seront de moins en moins, à l’avenir, réduites à leurs seules responsabilités administratives, comme c’est encore le cas dans la tête de certains dirigeants et actionnaires. En ce sens, il est peu probable qu’il y ait un retour à la “normale”… il va falloir innover face une situation inédite et des mentalités profondément bouleversées. Pour une fois, il se pourrait bien que la crise ne fasse pas que révéler le caractère… mais qu’elle contribue aussi à le forger. C’est peut-être bien une opportunité telle qu’il n’y en a pas eu depuis qu’on annonce vainement que la fonction RH va devenir stratégique… c’est-à-dire depuis plus de 30 ans !
La guerre des talents aura bien lieu !
Pendant la propagation de l’épidémie, 75 % des entreprises ont freiné, voire stoppé leurs recrutements, selon une étude de Gartner. La conséquence ne s’est pas fait attendre lorsque les marchés se sont rouverts, avec une forte demande et, en plus, un assouplissement des conditions de travail : c’est une montée en puissance du fameux « ATAWADAC » : Any Time, Any Where, Any Device, Any Content. De plus en plus, ce sont aujourd’hui les salariés qui se trouvent en position d’offre et les entreprises en position de demande.
Sans compter que ce ne sont plus seulement les « hauts potentiels » qui constituent les talents importants pour nos entreprises. Ce sont tous les salariés à tous niveaux qui s’interrogent sur le sens du travail et la finalité de leur emploi ! Ce ne sont pas uniquement les compétences spécialisées, à la pointe du digital, qui se font rares : les compétences sociales, d'adaptabilité et de résilience contribuent toutes à la productivité et aux performances de l'entreprise, et on a pu mesurer leur importance.
Alors que, selon l'étude People at Work 2021 : l'étude Workforce View, « 74 % des salariés ont assumé des tâches supplémentaires ou une charge de travail plus lourde suite aux pertes d'emplois liées au COVID-19 dans leur entreprise », il faut prendre conscience qu’aujourd’hui « 55 % des salariés déclarent que leur avenir dans leur entreprise dépend de la flexibilité de leur travail. », selon une autre étude de Gartner, et que 53 % d'entre eux sont tout à fait ou très certains de trouver un autre travail avec la même ou une meilleure flexibilité.
Equité et flexibilité sont des enjeux croissants
A l’heure où les problématiques d’égalité salariale et de non-discrimination ont encore de grands défis à relever, la flexibilité au travail devient cruciale. La preuve est faite, à de rares exceptions près, que le travail à distance permettait absolument de maintenir une productivité performante, voire même de l’améliorer. Le présentéisme – cet absentéisme déguisé – a perdu beaucoup de ses avantages. L’efficience a souvent remplacé la discipline et la subordination servile. C'est de bon augure pour toute stratégie RH qui donne la priorité à la mesure des performances des salariés !
Nous n’avons qu’une vie !
Le contrat social, relation conventionnelle entre employeur et salarié, doit ainsi être repensé. S’il fut un temps où l’enjeu était de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la gestion des risques et des responsabilités en termes de santé et de sécurité, physique ou financière, met en évidence un fait patent : nous n’avons qu’une vie ! Et « l’expérience de vie » pourrait bien remplacer « l’expérience collaborateur », comme la « marque employé » va venir concurrencer la « marque employeur » !
Tous ces éléments viendront forcément bouleverser la relation entre RH et salarié dans le futur, et il sera d'autant plus important pour les RH de fixer un cadre pour cette nouvelle relation, conformément aux toutes nouvelles attentes des salariés. Voilà en effet une stratégie à inventer !
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter fort utilement le « Guide RH vers une relance » qu’ADP vient de sortir. Basé sur les résultats de l'étude People at Work 2021 : l'étude Workforce View du centre de recherches ADP Research Institute, ce manuel et ses fiches pratiques constituent une véritable ressource pour élaborer la stratégie de relance RH de votre entreprise dans les mois et années à venir. Vous pouvez le télécharger gratuitement ci-dessous.
