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par Le retour de la salariée au travail à l’issue de son congé maternité s’accompagne de nombreuses obligations pour l’entreprise. Si le retour dans l’emploi occupé avant le congé ou un emploi similaire et l’organisation d’une visite médicale de reprise sont généralement bien maîtrisés, certains dispositifs demeurent en revanche assez méconnus malgré leur caractère impératif.
Le présent article, qui ne prétend pas à l’exhaustivité, est l’occasion de faire le point sur quelques-unes de ces obligations en mal de célébrité, qui insuffisamment appréhendés sont susceptibles d’exposer les entreprises à des difficultés sociales, voire à un risque pénal.
- Le droit à l’allaitement de la salariée sur son lieu de travail
La loi ne prévoit pas de congé d’allaitement et seules certaines conventions collectives traitent la question en prévoyant la possibilité de prolonger le congé de maternité. Pour autant, le code du travail concilie la reprise du travail et la poursuite de l’allaitement. En effet, l’employeur est tenu de laisser à la salariée du temps pour allaiter dans ce cadre.
Ainsi, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée bénéficie d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter au sein de l’entreprise. Ce temps particulier est réparti en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. Ces moments d’arrêt de travail sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et la salariée. A défaut, ils sont placés au milieu de chaque demie- journée de travail. A noter que cette période d’allaitement est réduite à vingt minutes lorsque l’employeur met à disposition de la salariée un local dédié à l’allaitement, à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail.
L’esprit du texte, aux origines, était de permettre à la mère de se faire amener son enfant sur son lieu de travail et de l’y allaiter. Cette pratique est manifestement tombée en désuétude de nos jours et les mères désireuses de continuer à allaiter leur enfant en parallèle de la reprise du travail utilisent de façon quasi-systématique l’heure d’allaitement afin de tirer leur lait. Il n’en demeure pas moins, qu’en l’absence de modification du code du travail sur ce point, l’employeur ne pourrait s’opposer à une demande de la salariée d’allaiter son enfant sur son lieu de travail.
Plus contraignant est le cadre légal des entreprises employant plus de 100 salariées (de sexe féminin donc) : l’employeur peut être mis en demeure, par les agents de contrôle de l’Inspection du travail, d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.
Ce local devra respecter des normes strictes en matière de santé et de sécurité au travail précisées avec moult détails dans la partie réglementaire du code du travail.
Si certaines de ces dispositions mériteraient une mise à jour pour être davantage concordantes avec les évolutions sociétales, il n’est pour autant pas inutile de souligner leur caractère obligatoire : le non-respect par l’employeur des dispositions relatives au droit l’allaiter de la salariée sur son lieu de travail est punie de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (1500 euros pour une personne physique, 7500 euros pour une personne morale) prononcée autant de fois qu’il y a de salariées concernées.
Les acteurs du dialogue social seront donc bien inspirés de ne pas attendre un toilettage législatif pour établir un cadre conventionnel d’actualité et cohérent avec leur unité de travail.
- La garantie d’augmentation de salaire
Les femmes en congé de maternité doivent bénéficier des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentation individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. A défaut de pouvoir isoler cette catégorie professionnelle, du fait notamment de la petite taille de l’entreprise, cette dernière devra tenir compte de la moyenne de toutes les augmentations individuelles accordées.
Un accord collectif de branche ou d’entreprise peut déterminer un dispositif de garantie d’évolution salariale différent, mais à la condition qu’il soit au moins aussi favorable que les dispositions légales.
Ce droit à un rattrapage salarial de la salariée en congé de maternité a été instauré par le législateur afin de neutraliser les incidences financières du congé de maternité, source d’inégalité salariale entre les hommes et les femmes dans l’emploi.
L’entreprise ne peut donc pas déroger à cette obligation légale de rattrapage des augmentations, qui revêt un caractère d’ordre public. C’est pourquoi, par exemple, ce droit spécifique de la salariée ne saurait être comblé par le versement d’une prime exceptionnelle, quand bien même la salariée aurait donné son accord à cette modalité.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour dans l’entreprise. Dans le cas où un congé parental d’éducation succéderait au congé de maternité ou d’adoption, le rattrapage ne s’opérera qu’à compter du retour dans l’entreprise (soit en pratique, plusieurs années après la naissance de l’enfant). Dans ce dernier cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité seront prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
- Le changement temporaire d’affectation de la salariée
L’interdiction, pendant la grossesse, d’occuper certains postes de travail exposant la salariée à des risques ou des situations particulières de travail se prolonge après la reprise du travail. Deux hypothèses sont prévues par le code du travail.
D’une part, la salariée qui occupait un poste de nuit avant son congé de maternité est affectée à sa demande à un poste de jour lorsque le médecin du travail constate que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé. Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée d’un mois suivant le retour dans l’emploi.
D’autre part, compte tenu des répercussions possibles sur sa santé ou sur l’allaitement, la salariée qui occupe un poste qui l’expose à des rayonnements ionisants ou à certains agents chimiques doit se voir proposer un emploi compatible avec son état, durant une période n’excédant pas un mois après son retour au travail.
L’entreprise est tenue de respecter les préconisations du médecin du travail dans ses propositions de reclassement. Ces mesures temporaires ne doivent entraîner aucune diminution de rémunération pour la salariée.
Lorsque l’entreprise est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, elle doit lui faire connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation temporaire. Le contrat de travail de la salariée est alors temporairement suspendu pour une durée d’un mois.
Pendant la suspension de son contrat de travail, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération : elle perçoit une allocation journalière de sécurité sociale ainsi qu’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur.