par La crise sanitaire a confirmé l’émergence d’un nouveau modèle de DRH, à la fois DRH-Coach, DRH-Leader et DRH de la Performance.
Souvent les entreprises démontrent leurs capacités créatrices, leur intelligence collective, leur esprit de décision, dans des circonstances exceptionnelles, où le temps et la durée des choses sont déterminantes. Un des enseignements majeurs de la gestion de la crise de la Covid 19 dans les entreprises, c’est la place prépondérante prise par les DRH. Suivant l’expression consacrée, ils ont été « au four et au moulin ». Ils ont protégé la santé de leurs collaborateurs avec toutes sortes de mesures de prévention et de protection sanitaire, allant jusqu’à les mettre 100% en télétravail. Et parallèlement, ils ont encouragé ces mêmes collaborateurs à continuer à délivrer la performance professionnelle attendue, même à partir de chez eux. Dans ce monde plus que jamais VUCA (Volatility, Uncertainity, Complexity and Ambiguity), - probablement l’une des meilleures synthèses pour résumer le monde dans lequel les organisations doivent évoluer aujourd’hui, - les DRH ont dû prendre et faire prendre des décisions, et les assumer, dans un environnement totalement instable où les incertitudes étaient le lot quotidien.
- Volatile, les discours des politiques, des scientifiques… et parfois ceux entendus en interne, changent tout le temps,
- Incertain, ce qui était vrai hier ne l’est plus aujourd’hui,
- Complexe, multiforme, des injonctions contradictoires à tous les niveaux,
- Ambiguë, c’est désormais devenu la règle et non plus l’exception.
On dit souvent que l’art du DRH est de maîtriser le « quand » et le « comment ». Dans cette nouvelle évolution du métier, il doit à la fois faire preuve d’un niveau d’agilité accrue pour discerner la posture la plus appropriée à la situation du moment, souvent fugace, en combinant, en fonction des situations rencontrées, les trois dimensions du DRH que la crise actuelle a fait émerger :
- DRH Coach,
- DRH Leader,
- DRH de la Performance.
- Un DRH Coach
De plus en plus de DRH suivent des formations de coaching pour en maîtriser tous les aspects dans l’exercice de leur métier. Bien sûr, Il ne s’agit pas ici de pratiquer des séances de coaching individuel, mais l’apport de la posture coach dans la manière avec laquelle le DRH conduit ses entretiens individuels est indéniable pour la motivation et l’engagement de tous. Le DRH coach fait également grandir son équipe en appliquant des principes simples et efficaces de coaching individuel ou d’équipe.
Au niveau de son comité de direction, cet apport de la dimension coach peut prendre différents aspects, par exemple :
- Une inclusion, en démarrant par un tour de table où chacun partage sa ‘’pépite’’ de la semaine, qu’elle soit professionnelle ou personnelle, afin d’installer une qualité d’écoute et de partage dans les sujets suivants.
- Dans le monde complexe décrit ci-dessus, nul ne peut être omniscient et avoir réponse à tout. Pourquoi le DRH coach n’ouvrirait-il pas le débat par cette question : « Que répondrais-tu à ta propre question ? » C’est responsabilisant, valorisant pour tous et cela habitue l’équipe à trouver ses propres solutions. Les problèmes de l’équipe ne peuvent être résolus par une seule personne. Les solutions viennent souvent des interactions entre les membres de l’équipe plutôt que par la décision venue d’en haut.
En fait, dans cette posture Coach, le DRH doit maîtriser toutes les techniques d’intelligence collective (co-construction, ateliers créatifs, …) et en faire bénéficier ses équipes et l’ensemble des managers de l’entreprise, jusqu’à son comité exécutif. Au-delà de la mode de l’Entreprise « libérée » dont nous savons tous aujourd’hui qu’elle n’a pas, loin de là, démontré qu’elle est applicable partout, le DRH Coach est un expert de l’Entreprise « libérante », celle qui libère les énergies, les talents et les forces de proposition à tous les niveaux, du bas en haut de l’échelle. Tout le monde sait qu’un coach n’apporte pas de conseil, il écoute, questionne, reformule, confronte jusqu’à ce que l’équipe ou la personne trouve sa propre solution.
Cette posture est devenue tellement déterminante, que des DRH font désormais le choix de former leurs managers à la posture coach. Plus vous faites confiance à vos collaborateurs, plus ils vous renvoient le sens et l’exercice des responsabilités. Ainsi, les managers apprennent tous les outils de « Change » pour permettre à leurs collaborateurs de déployer leurs ailes.
- Un DRH Leader
La posture du DRH Coach, si elle est essentielle à un mode de management bienveillant et énergisant, n’est cependant pas suffisante, car le DRH incarne aussi, par délégation, l’autorité et le pouvoir de décider, que ce soit dans des situations individuelles mais aussi dans des situations collectives.
Le DRH leader peut ainsi décider, conjointement avec une direction de son entreprise, la promotion d’un collaborateur ou le recrutement d’un nouveau talent, mais il a aussi, par exemple, le pouvoir de sanctionner. Après instruction d’une situation de faute professionnelle, il écoute, se forge une opinion et tranche. C’est son rôle.
Le DRH leader décide aussi dans des situations collectives. Par exemple, après une négociation syndicale, en cas de non-signature, il peut décider de mettre en place de manière unilatérale, un certain nombre de mesures de protection et de prévention de la Santé au travail.
Souvent pendant la gestion de la crise de la covid 19, le DRH Leader a dû prendre la parole ou sa plume pour annoncer aux managers puis aux collaborateurs de l’entreprise, la décision à appliquer et faire appliquer, dans un délai très court. Quand le DRH décide par exemple, appuyé par son comité exécutif, que le taux de présence simultanée des collaborateurs sur site ne devra pas dépasser 15%, c’est une décision impérative, sans discussion possible. Pendant la tempête, quand le capitaine du navire demande à ses marins de tous se mettre à tribord pour le rééquilibrer, il n’ouvre pas une discussion pour savoir si c’est la bonne décision. Les marins obéissent.
- Un DRH de la performance
La raison d’être du DRH, et plus généralement de la fonction RH, est d’être au service de la stratégie de l’entreprise et donc de sa performance durable. Le DRH de demain doit, plus que jamais, travailler sur les organisations, les déclinaisons de fonction et les process qui en découlent, et intégrer pleinement qu’une réorganisation, c’est 10% d’organigramme, 20% de process et 70% de management.
Pour que les collaborateurs délivrent cette performance, il s’assure que :
- L’organisation, les modes de fonctionnement et les pratiques managériales sont clairement définis et partagés,
- Les objectifs collectifs et individuels sont convergents et communiqués précisément,
- Le bon niveau de ressources est alloué, au bon moment, en quantité et en qualité,
- Le système d’Information est adapté et fiable,
- Les compétences sont entretenues et développées,
- La diversité des profils et des origines est totalement intégrée,
- Les conditions du mieux vivre et travailler ensemble sont réunies.
Et pour que les collaborateurs renouvellent cette performance, il s’assure que les systèmes de reconnaissance financière et extra-financière sont équitables et pertinents. C’est à ce prix que l’engagement du collaborateur sera au rendez-vous.
Cette crise, qui reste une catastrophe sanitaire, économique et social sans précédent, a néanmoins permis, dans un délai très court, d’accélérer l’adaptation des entreprises en les recentrant sur l'essentiel. Plus que jamais, le DRH a été au centre du dispositif et la maîtrise de ses trois postures (coach, leader, performance) a été la clé de ce renouveau. Souvent, le DRH a dû jongler pour organiser le chômage partiel, s’assurer que les conditions de travail et de sécurité soient respectées, tant pour les collaborateurs dont la présence était indispensable, que pour les collaborateurs en télétravail.
Durant toute cette période, mais également dans cette phase de sortie de crise, les DRH, appuyés par leur ligne managériale, ont également travaillé en co-construction avec les collaborateurs et les représentants du personnel pour s’adapter au nouveau mode de relation au travail et à l’entreprise. Il s’agit désormais de définir les contours d’un mode de travail hybride, qui développe la performance globale de l’entreprise, tout en respectant l’amélioration de la qualité de vie de tous, par l’établissement d’un nouvel équilibre entre la présence sur site et le télétravail. Ce nouvel équilibre, doit intégrer pleinement un constat que tous les DRH ont pu faire pendant cette crise : le télétravail permet de répondre parfaitement à certaines tâches, mais avoue très vite ses limites quand il s’agit du nécessaire lien social et des rencontres formelles et informelles. Dans cette période de mutation profonde, le DRH a joué et joue chaque jour, un rôle essentiel au service de la performance durable de l’entreprise.
Ce nouveau DRH -Coach, Leader, Performant-, multifacette et agile, au carrefour de tant de décisions dans l’entreprise, est un véritable accélérateur de création de valeur sociale et économique.
« L’art de diriger, consiste à savoir abandonner la baguette pour ne pas gêner l’orchestre » Herbert Von Karayan