par Ce n’est plus un secret, ni une surprise pour personne, mais ces derniers mois – voire ces dernières années –, les entreprises ont entamées une accélération significative de leur transformation digitale ; et cette transformation vas bien au-delà de la fonction RH. Qu’il s’agisse de vouloir réinventer son activité face à un contexte sanitaire compliqué, ou simplement optimiser des processus : la transformation digitale des entreprises est un véritable sujet qui concerne toutes les sphères de l’organisation, y compris évidemment notre fonction RH bien aimée.
Mais cette transformation n’est évidemment pas sans risque, et doit être réfléchie. Mal négocier sa transformation digitale RH, c’est un peu comme s’acheter une voiture de sport sans avoir les moyens de l’entretenir ou tout simplement la conduire sans virer au drame.
En effet, selon une récente étude de MuleSoft (1), ces 12 derniers mois ont été extrêmement agités d’un point de vue technologique pour les entreprises, et multiplier les technologies peut poser une problématique parfois négligée par la fonction RH : celle de l’intégration.
Toujours selon MuleSoft, la multiplicité des systèmes d’information, exigeant que tous ces systèmes travaillent ensemble, est un véritable frein à la transformation RH puisqu’elle requiert un nombre important de ressources internes (voire externes selon l’entreprise) pour harmoniser les données de ces systèmes et les intégrer.
Cela peut paraître quelque peu technique, ou même paraitre comme des problématiques IT pures et non RH mais il n’en n’est rien : un écosystème intégré a une valeur significative pour la fonction RH, bien plus qu’on ne l’imagine. Dans une ère ou la data est reine, et la fonction RH gourmande en données et en processus analytiques, les experts RH ne doivent absolument pas négliger la question de l’intégration, et ce même s’il s’agit d’un sujet plus technique.
Le but ici n’est pas de parler technique (je comprends que ça puisse en rebuter plus d’un !) mais de simplement éclaircir une chose : La fonction RH doit prendre sa transformation digitale comme un tout cohérent et non plus de manière isolée. Il est essentiel, lors de l’adoption de nouvelles technologies, de voir comment une nouvelle application RH s’intègre dans un ensemble. Inutile donc d’être un expert en système d’information, il suffit simplement de faire preuve de réflexion en quelques étapes :
- Bien connaitre son environnement technologique RH, essayer de cartographier son écosystème et en juger la cohérence
- Cerner les systèmes qui ont vocation à travailler ensemble, et qui nécessitent donc un niveau d’intégration accrue.
- Vérifier si l’entreprise peut « encaisser » plus de systèmes d’informations sans avoir recours à des processus manuels d’intégration.
- Évaluer les bénéfices pour la fonction RH d’une nouvelle technologie pour un besoin ponctuel évidemment, mais également son apport dans l’écosystème.
Il donc important de bien comprendre que la transformation digitale, n’est pas simplement une fièvre acheteuse de nouvelles technologies, mais est une démarche réfléchie qui entre dans une logique cohérente d’un écosystème au service de la fonction RH. Découvrez d’ailleurs comment la fonction RH a évolué technologiquement, et comment l’intégration vas modeler le futur des technologies RH comme nous les connaissons ici.
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- MuleSoft : 2021 Connectivity Benchmark Report.
