par Après 3 ans d’existence, les entreprises prennent leurs marques sur l’index. Plus qu’un simple enjeu de conformité légale, cette note doit être considérée comme un indicateur de performance sociale et intégrée dans une politique globale pour devenir un levier de performance.
Indicateurs de gestion sociale et performance financière
Certaines sociétés gérant des actifs financiers travaillent leurs stratégies d’investissement en s’appuyant sur des indicateurs de performance sociale comme ceux produits dans le cadre de la Responsabilité sociale d’entreprise (RSE).
Consciente des enjeux sociétaux de la parité entre les femmes et les hommes, l’organisation Equileap recueille et analyse les données de gender equality de 3 500 entreprises internationales cotées en bourse. Leur classement est publié chaque année dans un rapport communiqué au 1er trimestre.
Pour établir ce classement, Equileap recueille les informations disponibles par exemple dans les rapports annuels ou sur internet, des entreprises concernées.
Ces données sont alors analysées et passées au crible de 19 critères regroupés autour de 4 axes :
- La place des femmes et des hommes dans les différentes strates de l’organisation
- L’égalité de traitement et l’équilibre vie privée/vie professionnelle
- La parité dans les politiques de promotion
- L’engagement, la transparence et la responsabilité.
Comme en 2019, la parité entre les femmes et les hommes dans le secteur privé est un sujet qui progresse : en 2020, le score moyen des entreprises du secteur privé passe de 62% à 64% (1).
Le rapport 2021 pointe néanmoins du doigt le manque de transparence globale des entreprises sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’obligation française de publier cet index participe à la libération de la parole sur le sujet.
Score gender equality et Index égalité femmes/hommes
Dans la méthodologie Equileap l’écart de rémunération constitue un des 4 piliers de l’ « Egalité de traitement et équilibre vie privée / vie professionnelle ». Il analyse la transparence sur les données de paye, sur la stratégie pour réduire les écarts et sur les plans d’action mis en place pour l’atteindre.
L’obligation française de communiquer une note globale calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs (les écarts de rémunération, le pourcentage de promotion par genre, le nombre de femmes de retour de congé maternité augmentée et le nombre d’hommes et de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) et les plans d’actions pour réduire les écarts si la note est inférieure à 75 points, devrait être perçue par les entreprises du CAC 40 comme un levier intéressant pour augmenter leur performance financière.
Avec un score moyen de 51% en 2020, les entreprises françaises se hissent de la 2nde à la 1ère place du classement par pays devant l’Espagne (49%) et la Suède (47%). Les scores moyens des principaux pays augmentent entre 2019 et 2020 (+ 9 pts pour la France) sauf celui de l’Australie qui perd 2 points et 5 places dans le classement. Pour rester en 3ème position les entreprises suédoise ont dû faire mieux qu’en 2019 (+ 6 pts). La volatilité de ce classement rappelle les écarts que l’on peut constater entre les index Egalité femmes-Hommes de 2019 et 2020 de certaines entreprises. Conserver son classement ou sa note nécessite de toujours être en mouvement et de faire toujours mieux.
Penser global, agir local
Une course contre la montre entre enjeux financiers et enjeux sociétaux qui se déroule sur plusieurs temporalités : gestion de crise sanitaire ou évolution de la culture d’entreprise ne répondent pas aux mêmes rythmes.
L’index est un indicateur. Il sert à vérifier l’efficience des plans d’action pour garder le cap ou le faire évoluer. La régularité du contrôle dépendra des plans d’action : mensuel ou trimestriel pour des plans d’action à court terme, semestriel pour du moyen terme. Il sera bien sûr intéressant de voir l’évolution de cet index sur du temps long.
Cet indicateur et plans d’action de suivi doivent être intégrés dans une politique globale de rémunération : on pourra, par exemple, prévoir une enveloppe spécifique de rééquilibrage par sexe et analyser les écarts par tranche d’âge, ancienneté, grande famille de métiers, grille de rémunération conventionnelle…
L’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ne peut bien sûr être traitée uniquement sur le sujet de la rémunération, elle concerne tous les processus RH : recrutement, formation, développement des talents, gestion de carrière ou de promotion, qualité de vie au travail et bien sûr la responsabilité sociale des entreprises. On entre ici dans une démarche de longue haleine.
Le rapport Equileap montre que les entreprises qui sont soumises à une législation contraignante sont celles qui sortent du lot, en particulier en cette période de crise. Si ce levier est important, la conformité légale n’est pas une fin en soi. Il est plus intéressant d’intégrer cette obligation légale dans une démarche globale pour concilier des temporalités différentes.
Car si les enjeux financiers et sociétaux ont une temporalité différente, ils portent un même et unique objectif : assurer la performance et la pérennité de l’entreprise à long terme.
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(1) Etude arrêtée au 30 juin 2020 pour une publication au 1er trimestre 2021
