par Oui, je sais : ce titre peut sembler un peu étrange. Quel peut bien être le rapport entre d’adorables poupées russes et une stratégie RH ? Ne nous laissons pas tromper par le côté cocasse de la comparaison : le lien est plus subtil – et dangereux – qu’il n’y parait.
Lorsque l’on brosse le portrait de la fonction RH pour l’année 2020, on parle souvent de l’importance de sa réactivité dans un contexte de crise totalement inédit, mais aussi de l’ampleur stratégique que cette fonction a prise en cette année disruptive. Néanmoins, avec du recul, « réactivité » et « stratégie » sont-ils réellement des termes compatibles ? La capacité à réagir rapidement et à s’adapter de façon pertinente à une stimulation de l’environnement, se combine-t-elle si facilement avec les exigences d’une finalité à long terme qu’il importe de maintenir… par-delà les circonstances justement ?
Face à l’urgence, la réactivité s’impose…
Gestion d’un contexte sanitaire explosif ; organisation du télétravail généralisé et soudain ; adaptation à un contexte légal prolifique ; mise en place de mesures de sécurité des salariés ; accompagnement d’un management parfois déboussolé par des pratiques inhabituelles ; traitement des demandes non moins inhabituelles des salariés… : les RH ont fait preuve d’une flexibilité exceptionnelle ! Elles ont su trouver les réactions utiles pour répondre à l’urgence, dans un environnement qui demeure encore aujourd’hui très incertain, pour ne pas dire aléatoire.
… mais une succession de réactions ne fait pas une stratégie.
Si nous prenons la définition de Mintzberg une stratégie se caractérise par 5 dimensions : un plan, des tactiques, un modèle, un environnement et une perspective.
La définition de Mintzberg est certes très orientée business ; mais elle peut très aisément être adaptée à la fonction RH. En effet, la mise en place d’un plan RH sur le long terme doit répondre à une politique RH en phase avec le projet d’entreprise, avec un modèle d’action, une logique qui se traduit par la structure et la culture de l’entreprise, mais aussi une mise en perspective de ce que l’organisation RH aspire à être.
Les tactiques correspondent à des étapes, à des programmes intermédiaires et progressifs ou à des actions ponctuelles qui ont pour vocation de concrétiser et réaliser le plan RH au fil du temps. Elles permettent une marge d’adaptation, en réaction à un contexte ou un environnement spécifique, en vue de rester aligné, autant que possible sur la finalité poursuivie. Mais sans la présence et la bonne compréhension de cette finalité, une tactique est aveugle – aussi avantageuse qu’elle paraisse prise isolément –, et une succession de tactique très aléatoire : cela ne constitue jamais une stratégie.
C’est pourtant ce qu’on observe dans certaines entreprises : les programmes mis en place semblent trouver leur justification par le seul effet de leur empilement, ou plus exactement de leur emboitement en silo : c’est l’effet « poupées russes » ! Le problème est que cela ne mène nulle part, ou alors pas là où l’on croyait.
Un exemple caractéristique : la stratégie digitale
Par exemple, croire adopter une stratégie digitale parce qu’on a simplement empilé et emboité des plateformes, des fonctionnalités séduisantes, des outils à la mode, des systèmes et des processus de gestion de données dématérialisées, est un leurre. La finalité RH poursuivie donne sens aux outils utilisés, mais jamais un emboitement d’outils et de process ne suffira à lui seul à donner sens à la fonction RH. Et comme le disait Bénédicte de Raphélis Soissan : « Les données ne remplacent pas l’intelligence et le courage des RH, elles se mettent à leur service ».
Il ne suffit pas de dématérialiser les données pour en tirer toute l’intelligence, même si la dématérialisation RH est une tactique indispensable à une bonne stratégie digitale : elle s’intègre à la stratégie RH globale. C’est pourquoi un fournisseur de solutions de dématérialisation, loin de refourguer simplement des fonctionnalités à la mode, se doit d’être un véritable partenaire de l’entreprise elle-même et d’entrer dans ses perspectives stratégiques.
Pour aller plus loin, je vous invite à participer à notre prochain webinar du 30 mars.
Webinar: Digitalisation RH : Pourquoi la dématérialisation devient-elle une tactique indispensable ?
