par La mobilité interne : « Arme de Performance Massive » !
Face aux évolutions actuelles du marché du travail, la réponse est souvent sous les yeux des entreprises, à savoir faire évoluer en interne leurs propres collaborateurs.
Or selon une étude du cabinet Hays, la mobilité interne représente moins de 5% des recrutements en 2018 alors que 60% des collaborateurs la choisiraient, si c’était possible, par rapport à une mobilité externe.[1] Et 70% des changements de poste en interne se font à l'initiative du collaborateur et non de l’entreprise… [2]
Véritable enjeu des RH contemporaines, la mobilité interne présente, pourtant, de très nombreux avantages pour les entreprises. Ces dernières sont cependant encore trop timorées en la matière et n’utilisent pas pleinement le potentiel de la mobilité interne, cette « arme de performance massive » selon une expression personnelle tout dans la nuance !
Capacité à pourvoir certains postes pénuriques ou emplois « émergents »
Dans un contexte où « la guerre des talents » fait rage depuis de nombreuses années et semble s’installer durablement, recruter est devenu un véritable parcours du combattant. Ainsi, ce ne sont pas moins de 44,4 % des projets de recrutement qui sont jugés difficiles par les entreprises [3].
La mobilité interne reste pourtant un des moyens les plus efficaces de faire face à la pénurie de compétences et de recruter des profils rares. Et je ne vous parle même pas des « nouveaux métiers » qui émergent, chaque année, de plus en plus nombreux et pour lesquels il n’existe quasiment aucune ressource disponible sur le marché. Selon un rapport de Dell, 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. Il s’agit une réalité que l’on ne peut clairement plus ignorer. [4]
Dans ces conditions, pourquoi ne pas miser sur un talent interne disposant d’un socle de compétences solide mais aussi et surtout de la personnalité et des softs skills adéquates ? Avec une tête bien faite, de la bonne volonté et le bon encadrement, il pourra sans aucun doute acquérir les compétences nécessaires et ultra rares sur le marché et l’entreprise disposera alors avec fierté de ce mouton à 5 pattes !
Un recrutement plus rapide et moins onéreux
Outre le fait de rendre tout simplement « possibles » certains recrutements, la mobilité interne facilite également grandement leur mise en œuvre opérationnelle en les rendant plus rapides et moins onéreux.
En ce qui concerne le délai, un recrutement interne permet d’éliminer une grande majorité des étapes d’un recrutement « standard » externe (évaluation des aptitudes, vérification du CV, contrôle des références...) et permet donc de gagner un temps précieux.
Atout non « négligeable », selon une étude de Matthew Bidwell [5], un recrutement interne, pour un même poste, reviendrait 18 à 20% moins cher qu’un recrutement externe.
En diminuant le nombre d’étapes de recrutement et en réduisant certaines dépenses (les frais d’honoraires de cabinets de recrutement ou bien de chasseurs de tête…), la mobilité interne permet de diminuer de façon significative les coûts de recrutement.
Une intégration plus aisée
Selon l’étude de M. Bidwell, les recrutements externes - malgré un apport en expérience et un niveau d’éducation supérieurs - s’avèrent moins performants que les « internes » sur les deux premières années. Pire, la probabilité pour une entreprise de devoir se séparer d’un collaborateur venu de l’externe dépasse de 61% celle de devoir renvoyer un interne. Vertigineux….
Recruter un collaborateur en interne est nettement moins risqué. Cela n’est pas étonnant dans la mesure où l’entreprise connaît en fait déjà très bien le salarié et ce de manière concrète et opérationnelle. Quant au collaborateur, il est déjà familier avec le mode de fonctionnement, les processus ainsi que la culture de l’entreprise. Son onboarding ou intégration n’en sera que plus rapide, effective et réussie !
En « recrutant » ou plutôt en faisant évoluer en interne un collaborateur, une entreprise minimise les risques d’une « erreur de casting » ou d’une mauvaise intégration, limite les démarches et processus d’onboarding et d’intégration et en réduit les coûts afférents.
Fidélisation des talents et maximisation de l’engagement des collaborateurs
Au lieu de déclencher un processus de recrutement en externe dès qu’il y a un poste à pourvoir, une entreprise a tout à gagner à proposer ce poste en priorité à ses collaborateurs actuels.
L’évolution professionnelle est, en effet, l’une des préoccupations majeures des collaborateurs. Leur offrir des perspectives d’évolution en interne permet de les fidéliser, de les rassurer et d’augmenter in fine leur engagement.
Concernant la fidélisation, les collaborateurs sont en grande majorité reconnaissants de la possibilité qui leur est offerte de développer leurs compétences et satisfaits de la confiance ainsi accordée. S’ils sont convaincus de l’efficacité des programmes de mobilité interne, ils se tourneront plus « naturellement » vers le service RH de leur entreprise que vers un concurrent quand ils éprouveront le besoin de « bouger ».
La mobilité interne est un excellent outil de fidélisation des collaborateurs. Cela est d’autant plus valable pour les jeunes générations qui, selon plusieurs études, apprécient tout particulièrement d’être challengées, de pouvoir se dépasser et de progresser rapidement en interne. [6]
Quant à Anna Fulton et Maya Crawley, elles estiment que proposer la mobilité interne augmente de 30% l’engagement des collaborateurs. [7] Et qui dit collaborateurs engagés dit collaborateurs plus épanouis, motivés, productifs, créatifs et innovants et, cerise sur le gâteau, une meilleure ambiance globale de travail !
Un impact positif sur la marque & l’image employeur
Une politique de mobilité interne structurée, maîtrisée et dynamique est très révélatrice d’une culture d’entreprise. Elle traduit le fait qu’une entreprise est à l’écoute des souhaits d’évolution de ses collaborateurs, encourage l’apprentissage de nouvelles compétences et valorise le développement de leur employabilité. Cela ne peut qu’avoir un impact positif sur l’image ainsi que sur la marque employeur de l’entreprise et augmenter ainsi son capital sympathie.
Il est, en effet, très facile de mettre en valeur cette politique de mobilité interne en mobilisant les collaborateurs sur le sujet et en leur demandant par le biais de témoignages de jouer le rôle d’ambassadeurs. Un tel programme d’ « employee advocacy »donne l’image d’une entreprise au sein de laquelle on peut réellement se projeter sur du moyen/long terme et grandir professionnellement. Cela valorise indéniablement la marque employeur et facilite le recrutement de nouveaux talents….
Conclusion
En conclusion, la mobilité interne est souvent sous-estimée, sous-exploitée et même négligée alors qu’elle constitue un enjeu stratégique des RH contemporaines et présente d’innombrables avantages. Il est vraiment regrettable que les entreprises ne tirent pas pleinement bénéfice du potentiel de cette « arme de performance massive » qu’est la mobilité interne.
Un tout petit bémol cependant pour finir : la mobilité interne est à consommer « avec modération » sous peine de voir les entreprises fonctionner en vase clos …
[1] https://cloud.email.hays.com/FR_Etude_de_remuneration2019
[2] Les secrets de la mobilité interne, par ceux qui y sont arrivés – Christine Regnier – magazine Capital
[3] « Besoins en Main-d'Œuvre des entreprises » - Pôle Emploi 2018
[4] Emerging technologies impact on society & work in 2030 | Dell & Institut pour le Futur
[5] Paying more to get less: specific skills, incomplete information and the effects of external hiring versus internal mobility – Matthew Bidwell - Administrative Science Quarterly – 2011
[6] The Millenial majority is transforming your culture, Christine Smith & Stephanie Turner, Deloitte University
[7] Career enablement best practices - Anna Fulton & Maya Crawley - Fuel50 Global Benchmarking Research