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En pleine crise du Covid-19 et à distance, comment maintenir l'engagement des salariés ?
Le maintien de l’engagement des salariés à l’heure de la distanciation sociale : une équation difficile à résoudre
Maintenir l’engagement de ses salariés est un défi majeur pour les entreprises. En effet, la notion d’engagement regroupe à la fois la satisfaction, la motivation et la loyauté d’un salarié et est donc source de performance par la démarche positive et active qu’elle implique. A contrario, le désengagement des collaborateurs représente un risque de hausse de l’absentéisme, d’augmentation du taux de turnover, de baisse de la qualité du travail fourni par les collaborateurs et de détérioration de l’image de l’entreprise en externe.
Cependant, le contexte inédit de la crise du Covid-19 nous invite à nous poser la question suivante : comment maintenir l’engagement des salariés dans un contexte de télétravail généralisé ?
Le contexte de crise actuel : Une situation de télétravail inédite pour les entreprises
Les chiffres de l’enquête menée par Malakoff Médéric en 2018 viennent démontrer le lien entre télétravail et motivation puisque 82% des télétravailleurs interrogés déclarent que cette nouvelle organisation favorise leur engagement dans leur travail. Ainsi, le télétravail permettrait une hausse du moral et de la motivation de l’employé (Lupton and Haynes, 2000), une hausse du degré d’engagement du salarié dans l’entreprise (Igbaria and Guimaraes, 1999).
Cependant, le contexte actuel de crise a précipité les entreprises vers une situation de télétravail inédite qui comporte des complexités nouvelles.
Il s’agit tout d’abord d’un télétravail généralisé et la plupart du temps imposé, dont la mise en place a pu être ressentie comme brutale par certains salariés. De plus, l’employeur n’a pas toujours pu s’assurer de la conformité du domicile de ses salariés avec une situation de télétravail (espace dédié, matériel nécessaire, …).
L’organisation du travail à distance et sans discontinuité vient également bouleverser l’organisation et les modes d’interactions des équipes, celles-ci n’ayant pas toujours été habituées à travailler dans de telles conditions.
Enfin, les salariés à distance sont contraints de gérer des problématiques externes à leur cadre professionnel, et spécifiques à ce contexte de crise (garde d’enfants, maladie de certains membres de la famille, organisation logistique pour se rendre dans un magasin alimentaire, …).
Il s’agit dans ce contexte spécifique de maintenir l’engagement des salariés en activité, mais également de ceux qui ne contribuent plus aujourd’hui à l’effort de l’entreprise.
Plusieurs cas de figure sont donc à gérer simultanément :
- Le salarié en activité et en télétravail, d’une part, qui peut ressentir un sentiment d’éloignement vis-à-vis de son entreprise et de manque de contacts avec ses collègues par l’absence de conversations informelles (pauses cafés, déjeuners, …), et dont les problématiques personnelles ou logistiques peuvent l’amener à déprioriser ses obligations professionnelles.
- Le salarié qui n’est plus en activité, d’autre part (salarié en chômage partiel, congé maladie pour garde d’enfants, congé maladie, …) : si ce salarié ne contribue pas aujourd’hui à l’effort d’entreprise, il y contribuera de nouveau demain et il convient de maintenir son engagement malgré le contexte, un réel défi !
Les bonnes pratiques, simples et efficaces, pour maintenir de l’engagement des collaborateurs
1. Se donner les moyens d’anticiper les problématiques individuelles
Il convient pour les entreprises de mettre à disposition de leurs collaborateurs des cellules d’écoute leur permettant de s’exprimer sur leurs conditions de confinement, afin d’apporter une attention particulière et des conseils aux personnels présentant un risque de désengagement (personne confinée seule, disposant d’un espace restreint ou peu propice au travail à distance, rencontrant des problèmes de connexion, …). Il est également nécessaire de sensibiliser les collaborateurs en leur partageants de bonnes pratiques de télétravail, et en personnalisant les conseils, notamment pour les novices du travail à distance.
2. Renforcer le relai managérial
Le relai des managers est essentiel et il convient de le renforcer, notamment dans les équipes peu habituées au télétravail. Il est essentiel d’assurer le maintien d’un lien de proximité entre les managers et leurs équipes avec par exemple l’organisation de points hebdomadaires ou en donnant de la visibilité sur ses disponibilités. Attention cependant à ne pas basculer dans une surveillance abusive qui serait contre-productive et générerait un sentiment de frustration chez les collaborateurs concernés. La confiance est clé dans toute relation managériale, qu’elle soit à distance ou non. Il est pour cela possible de former les managers au management à distance et de les inciter à adopter des pratiques flexibles, en acceptant par exemple que les salariés réorganisent leurs horaires de travail afin de gérer leurs problématiques personnelles (garde d’enfants, …).
3. Conserver une dynamique de groupe grâce à des communautés virtuelles
Le travail à distance provoque de facto la perte des échanges qu’ils soient formels (réunion d’équipe, …) ou informels (pause machine à café, discussion dans l’ascenseur, déjeuner, …). Autant que possible, il apparaît donc nécessaire de maintenir des moments conviviaux et d’échanges entre les collaborateurs. Voici quelques exemples qui simples et efficaces :
Tout d’abord, instaurer des face à face virtuels réguliers qu’ils soient formels (réunion de travail, conférence ou formation virtuelle) ou plus informels (pourquoi ne pas organiser une pause-café d’équipe ?). Le tout en veillant à adapter les horaires en fonction des contraintes de chacun (en évitant les horaires du déjeuner et en privilégiant le début d’après-midi pour les collaborateurs ayant des enfants en bas âge par exemple).
Ensuite, de nombreux outils digitaux sont à disposition pour favoriser les échanges entre les collaborateurs en créant des challenges, jeux ou quizz leur permettant d’interagir à distance dans un contexte ludique.
4. Eclairer les collaborateurs sur les orientations prises par l’entreprise et les projeter sur l’avenir
Face à la quantité d’informations en provenance du gouvernement et à la propagation massive d’un certain nombre de fake-news, les salariés peuvent avoir du mal à identifier les mesures qui les impactent. Ainsi, il est du rôle de l’employeur de communiquer de manière réactive aux informations publiées, en les traduisant concrètement pour son entreprise, avec des directives précises pour ses collaborateurs (Newsletter, mail d’information hebdomadaire, …). En effet, dans un contexte de crise telle que celle que nous traversons, les collaborateurs sont dans l’attente d’une vision claire de la part de leurs dirigeants d’entreprise.
Au-delà de cette communication à court-terme, il est également nécessaire de communiquer à moyen-terme et à long-terme, en projetant les salariés vers l’avenir, en anticipant les changements organisationnels possibles et en communiquant sur l’activité d’après-crise. L’employeur doit en effet offrir une vision de l’avenir à ses collaborateurs et les rassembler pour les inciter à surmonter ensemble cette crise.
Envie d’en savoir plus sur le sujet ? N’hésitez pas à écouter le podcast Story RH de Mahé Bossu et Patrick Storhaye sur le management du travail à distance.
Bibliographie :
Lupton, Paul & Haynes, Barry. (2000). Teleworking – the perception-reality gap. Facilities.
Igbaria, Magid & Guimaraes, Tor. (1999). Exploring Differences in Employee Turnover Intentions and Its Determinants Among Telecommuters and Non-Telecommuters. Journal of Management Information Systems.