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Plus la compétitivité de votre entreprise repose sur la compétence de votre personnel, plus vous devez innover par rapport à la qualité de vie au travail (QVT). Autant vous mettez d’effort pour générer l’expérience client, autant vous devez faire vivre une expérience employé à votre personnel. C’est ce qui rapporte tant aux leaders comme Google, Facebook, SAP, Tumblr, Intuit et possiblement… votre entreprise?
Cela devient d’autant plus crucial que vos actifs humains seront bientôt majoritairement composés de talents de la génération Z, née après 1995. Ce sont des enfants du numérique, complètement en symbiose avec les technologies de l’information. Leur vie est conditionnée par la connectivité, l’immédiateté et la communication. Ils priorisent l’égalité des sexes, le sens de la communauté et l’humain plutôt que l’argent.
Pour répondre à ce défi de taille, la QVT ne doit pas juste conduire à ce que votre personnel ne considère pas son travail pénible, mais qu’il l’affectionne particulièrement. Il est donc essentiel que vos interventions en la matière visent deux objectifs :
1. Offrir une organisation du travail happy, sexy, agile et apprenante
Happy, conduisant chaque talent à afficher l’attachement à son travail sur sa page Facebook. Sentir que l’on fait du bon travail est la meilleure source de satisfaction, la plus porteuse de sens et de réalisation de soi. Ainsi, la première question à vous poser en ce qui touche l’amélioration de la QVT n’est pas quel service pourrait-on offrir pour que nos employés soient plus heureux, mais plutôt : de quoi ont-ils besoin pour faire du bon travail ? L’objectif final étant que chacun ait la conviction de travailler à un projet emballant, avec un but précis, des objectifs définis, des échéances claires et globalement, de savoir pourquoi il se lève le matin. Par exemple, est-ce que chacun de vos talents pourrait m’expliquer avec ferveur votre projet d’entreprise?
Il faut aussi que le design des lieux de travail suscite les interactions. Chez Google, cela va aussi loin que de s’assurer qu’il y ait une certaine file d’attente à la cafétéria pour que les gens puissent interagir. Également, afin qu’il y ait plus d’échanges lors du lunch, les tables ont été allongées pour permettre à plus de gens de manger ensemble. Dans le cas de télétravail ou de travail à distance, il est impératif de prévoir des moyens alternatifs d’échange. Non seulement il est établi que 72% des employés qui ont de bons amis dans leur milieu de travail sont plus heureux, mais ce réseau de relations est directement lié à la capacité de votre entreprise à innover et opérer des changements.
Sexy, étant en adéquation avec les valeurs et les façons d’être des talents. Majoritairement des enfants du numérique, le recours aux nouvelles technologies doit donc faire partie de l’ADN de votre entreprise. Ces technologies sont aussi utilisées pour prendre en compte leur besoin de déterminer où, quand et comment ils travaillent. Par conséquent, il est important d’assouplir les conditions de travail en termes d’horaires flexibles, de semaines comprimées, de télétravail, de temps de présence requis, de mesures de conciliation travail – vie personnelle, etc.
Par ailleurs, pour recruter l’élite internationale, il faut envisager le travail à distance. Par exemple, la startup américaine Toptal (acronyme pour toptalent) a décidé que ses opérations se feraient complètement à distance. Elle compte maintenant plus de 400 employés, qui travaillent à partir de plus de 60 pays différents. Cela devient la marque employeur de plus en plus d’entreprises, faisant passer le nombre recensé aux États-Unis de 26 en 2014 à plus de 170 actuellement.
Finalement, votre projet d’entreprise est plus sexy et attirant s’il comporte une composante sociale. Cela touche les enjeux environnementaux, sociaux et éthiques qui font maintenant partie des valeurs affichées par les jeunes du numérique. Votre organisation du travail fait que non seulement ils sentent que vous appliquez ces valeurs dans vos relations avec eux, mais que vos activités sont en harmonie avec elles.
Agile,offrant énormément de souplesse dans les méthodes et les processus de travail, de sorte que l’apport de chaque talent est valorisé. L’entreprise devient pour eux un lieu pour exprimer leur audace, prendre des risques et innover.
L’agilité de l’organisation du travail devient encore plus cruciale avec la place toujours plus grande qu’y prend l’intelligence artificielle, comme les Chatbots. La valeur ajoutée de cette dernière passe indéniablement par la capacité et la volonté des talents à l’enrichir et l’utiliser avec efficience.
La formation partout, en tout temps est alors incontournable. Le coaching de carrière en est aussi une composante qui fait que les jeunes talents s’engagent et restent dans l’entreprise.
Apprenante, en permettant simultanément à chaque talent de se développer et de s’autoconstruire, de même qu’à votre entreprise de progresser constamment. Prenant assise sur une culture de confiance, un processus d’amélioration continue existe pour qu’au sein des équipes de travail la remise en question des façons de faire soit non seulement encouragée, mais suscitée.
La transversalité est aussi omniprésente dans l’organisation du travail afin de décloisonner les savoirs de tout un chacun. Une intelligence collective peut ainsi se bâtir et être sollicitée pour assurer la création et l’innovation, les talents étant la meilleure source d’idées novatrices.
Il importe également de réinventer l’évaluation de la performance pour qu’elle devienne régulière plutôt qu’annuelle et profite des opportunités pour reconnaître le travail réalisé par chaque talent. Il est ainsi possible de mieux promouvoir l’acquisition de nouvelles compétences et connaissances.
2. Prioriser l’humain, pas le management
“Leadership today is about unlearning management and relearning being human.” Tel est le message du CEO de Volkswagen Audi.
Tous les êtres humains et encore plus les enfants du numérique ont un besoin profond de sens, de bonheur, d’interactions humaines et de contribuer à la construction du monde. Si comme leader vous comprenez ça, vous avez la clé pour assurer l’engagement et la loyauté de vos talents. Toutes vos décisions deviennent alors d’abord humaines. À chaque fois, vous vous demandez : si c’était mon enfant, est-ce que je ferais la même chose ? Vous passez de la démarche tactique à l’approche affective, en vous mettant dans les souliers de vos employés. Cela implique d’interagir, de développer une relation personnelle avec chacun d’eux. Dans ce sens, vous refusez de céder à la facilité du mail. D’ailleurs, une conversation en face à face équivaut à 34 courriels échangés.
Ces interactions personnelles ont comme objectif de faciliter la vie de chaque talent, notamment par la communication d’une vision inspirante, la transparence, le suivi constructif des résultats et, surtout, le support de l’équipe. Elles permettent d’implanter une culture de confiance, remplaçant celle de contrôle. Il devient ainsi possible d’avoir une bonne idée de la QVT dans votre entreprise en y appréciant la richesse du réseau des relations entre les différents intervenants.
Plus encore, il est nécessaire de prêcher par l’exemple pour développer un milieu de travail non seulement ouvert, mais inclusif de la diversité (raciale, culturelle, ethnique, genre, etc.). Les talents numériques n’hésitent pas à afficher leurs différences et tiennent à ce qu’on les considère comme un atout à leur travail. D’ailleurs, une étude montre que les entreprises inclusives sont 2 fois plus innovantes et 4 fois plus productives et profitables.
Finalement, votre pouvoir ne doit jamais être le vecteur d’intervention auprès des talents. Cela contribue presque toujours à rendre le travail pénible. Il est aussi clair que c’est absolument incompatible avec le développement de relations de confiance. À titre de preuve, qu’il suffise de mentionner le mouvement #MeToo. En plus, le pouvoir à la capacité de s’auto renforcer, son premier usage donnant rarement les résultats escomptés, on est porté à l’intensifier, créant un milieu de travail toxique. Le pouvoir le plus efficace est celui que vous n’utilisez pas.
Sur le plan personnel, pour prioriser l’humain et pas le management :
- Soyez conscient de qui vous êtes, car “You cannot manage other people unless you manage yourself first.” (Peter F. Drucker)
- Exercez un leadership désintéressé, en vous demandant pour chaque décision : y a-t-il des gains pour moi ou seulement des bénéfices pour mes employés?
- Ayez de la compassion, en poursuivant toujours l’objectif d’aider chaque talent à avoir une meilleure journée.
Nul doute que le monde du travail continuera à évoluer à vitesse grand V, mais une chose ne changera jamais : notre identité d’être humain restera toujours étroitement liée à notre identité en tant qu’employé. Uniquement les entreprises qui comprennent ça survivront.
En terminant, voici un guide pour accompagner votre prise de décisions dans ce contexte :