Publication de trois décrets sur la déclaration et l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Juillet 2019

 

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à compter du 1er janvier 2020. Trois décrets du 27 mai 2019 mettent en œuvre cette réforme qui sera complètement opérationnelle lorsque le décret sur les emplois exigeant des aptitudes particulières ainsi que des arrêtés seront publiés.  

 

De grands bouleversements attendent les employeurs en matière d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Pour rappel, à compter du 1er janvier 2020, tous les employeurs (et non plus seulement les employeurs d’au moins 20 salariés) devront déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qu’ils ont embauchés[1]. La DSN sera le support de cette déclaration[2].

Seuls les employeurs d’au moins 20 salariés sont assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) et l’entreprise devient le périmètre de cette obligation. Cela signifie que davantage d’entreprises seront concernées par l’OETH.

D’ailleurs, il est à noter que la loi Pacte vient également modifier l’appréciation de l’effectif de 20 salariés. Dès le 1er janvier 2020, c’est le décompte selon l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale qui s’appliquera. Actuellement c’est le décompte selon les articles du Code du travail qui est en vigueur. Dans les entreprises de travail temporaire, les groupements d’employeurs et les entreprises de portage salarial, cet effectif ne prendra pas en compte les salariés mis à disposition ou portés[3].

Ainsi, ce sont les entreprises d’au moins 20 salariés qui sont dans l’obligation d’employer au  moins 6% de l’effectif total en bénéficiaires de l’obligation d’emploi. La loi ne change pas cette proportion minimale qui reste de 6%, en revanche ce taux sera révisé tous les 5 ans (attention à Mayotte[4] ce taux est de 3% en 2019 et il sera de 4% en 2020).

A défaut, l’entreprise est redevable d’une contribution qui actuellement est à verser à l’AGEFIPH. A compter du 1er janvier 2020, cette contribution sera recouvrée par les Urssaf ou la MSA, dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale.

2020 approche, aussi cette réforme se concrétise avec la publication au Journal Officiel du 28 mai 2019 de trois décrets :

  • Un décret[5] sur la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés,
  • Un décret[6] sur les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
  • Un décret[7] sur la mise en œuvre de l’obligation d’emploi par application d’un accord agréé.

La déclaration d’emploi

Au 1er janvier 2020, la déclaration concernera tous les employeurs. Mais que devront-ils déclarer ?

Ils devront déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qu’ils ont embauchés.

Nombre de bénéficiaires OETH

Le nombre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi devant être employés résulte du produit de l’effectif d’assujettissement par le taux d’obligation d’emploi, soit 6%, arrondi à l’entier supérieur[8] : BOETH = Effectif Entreprise * 6%

Sans changement, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont[9]  :

  • 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
  • 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
  • 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
  • 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
  • 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
  • 10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
  • 11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Un bénéficiaire de l'obligation d'emploi ne peut pas être pris en compte plusieurs fois dans le calcul au motif qu'il entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires.

A ce niveau, il n’y a pas de changement, en revanche dès 2020, l'ensemble de ces travailleurs quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel seront prises en compte à part entière[10]. En effet, actuellement il existe des limites pour les stagiaires et les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel : ces personnes sont prises en compte dans la limite de 2% de l’effectif total, et la durée du stage ou des périodes de mise en situation doit être égale ou supérieure à 35h[11].

Trois nouveautés sont à noter :

  • l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi prend en compte quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs[12].
  • Peut être pris en compte, dans le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi[13] . Cela vient en compensation de la suppression de la minoration du nombre de travailleurs handicapés manquants.
  • Le nombre des bénéficiaires de l'obligation d'emploi âgés d'au moins 50 ans pris en compte dans le calcul de l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi est égal au produit du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi âgés d'au moins 50 ans par 1,5. Pour l'établissement de ce calcul, sont pris en compte les bénéficiaires qui atteignent l'âge de 50 ans au cours de l'année civile.
     

Pour les entreprises de travail temporaire, les groupements d'employeurs et les entreprises de portage salarial, les salariés portés ou mis à disposition ne sont pas pris en compte dans les effectifs de bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Là encore c’est la loi Pacte qui s’applique, puisque l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi est calculé selon les modalités fixées à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Pour résumer, à travers cette loi et les décrets, c’est l’emploi direct de travailleurs handicapés qui est privilégié. Les contrats conclus avec le secteur protégé, des entreprises adaptées ou encore avec des travailleurs indépendants handicapés ne seront plus considérés comme une des possibilités de s’acquitter de l’obligation d’emploi à compter du 1er janvier 2020. Ils seront pris en compte en déduction de la contribution AGEFIPH éventuellement due par l’entreprise. Si bien que l’employeur pourra s’acquitter de son obligation :

  • Par l’emploi direct de travailleurs handicapés,
  • Par l’application d’un accord agréé (sous certaines limites, voir ci-dessous)
  • Par le versement de la contribution.


Tout employeur, quels que soient ses effectifs, identifie dans la déclaration sociale nominative, les informations relatives aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi[14].

La déclaration mensuelle en DSN pour tous les employeurs

Cette déclaration deviendra obligatoire à compter du 1er janvier 2020.

Pour l'établissement de la déclaration relative à l'obligation d'emploi, les URSSAF[15], les caisses de sécurité sociale Outre-Mer[16] ou la MSA[17] transmettent à l'employeur, au plus tard le 31 janvier de l'année suivant celle au titre de laquelle cette déclaration est effectuée, les informations suivantes[18] :

  • l'effectif d'assujettissement ;
  • le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi devant être employés au titre de l'obligation d'emploi ;
  • l'effectif de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, hors salariés mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et les groupements d'employeurs ;
  • l'effectif de salariés relevant d'un emploi exigeant des conditions d'aptitude particulière.

Par ailleurs l’employeur va récupérer l’information sur :

  • le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs : au plus tard le 31 janvier de l'année suivant celle au titre de laquelle la déclaration relative à l'obligation d'emploi est effectuée, les entreprises de travail temporaire et les groupements d'employeurs transmettent à chaque employeur une attestation annuelle portant sur le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mis à disposition[19]. Un modèle sera défini par arrêté.
  • les entreprises adaptées, les établissements ou services d'aide par le travail et les travailleurs indépendants handicapés : au plus tard le 31 janvier de l'année suivant celle au titre de laquelle la déclaration relative à l'obligation d'emploi est effectuée, les entreprises adaptées, les établissements ou services d'aide par le travail et les travailleurs indépendants handicapés adressent à leurs entreprises clientes une attestation annuelle. Là encore un modèle sera défini par arrêté[20].

Cette attestation indiquera :

  • le montant du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant aux contrats réglés par l'entreprise au cours de l'année considérée ;
  • le montant de la différence entre ce prix hors taxe et les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation, effectivement payé dans l'année ;
  • le montant de la déduction avant plafonnement prévue (voir ci-dessous article D. 5212-22).

La déclaration annuelle en DSN pour les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi


L'employeur assujetti à l'obligation d'emploi renseigne annuellement, dans la DSN, effectuée pour la période d'emploi du mois de février de l'année suivant celle au titre de laquelle la déclaration relative à l'obligation d'emploi est effectuée :

  • le nombre de salariés handicapés mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs ;
  • le montant de la contribution initialement due, avant déductions (des dépenses liées au contrat de fourniture, sous-traitance et prestation de service[21], des dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire[22] et de la modulation possible de la contribution en fonction de l'effectif de l'entreprise et des emplois, exigeant des conditions d'aptitude particulières, occupés par des salariés de l'entreprise[23] ) ;
  • le montant de la déduction non-plafonnée liée à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail ou avec des travailleurs indépendants handicapés[24] ;
  • le montant de la déduction non-plafonnée liée aux dépenses déductibles[25] ;
  • le montant de la déduction non-plafonnée liée au nombre de salariés de l'entreprise exerçant des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulière[26], conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 5212-9 ;
  • le montant de la contribution ;
  • le cas échéant, s'il s'acquitte de l'obligation d'emploi par la conclusion d'un accord agréé de branche, de groupe, ou d'entreprise.


Lorsqu'un montant de contribution est dû, l'employeur procède à son versement à la date de la déclaration.
Lorsque l'entreprise comprend plusieurs établissements, la déclaration et le versement sont effectués par un seul de ses établissements[27].


L'employeur porte à la connaissance du comité social et économique la déclaration annuelle, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi[28].

Ainsi ces dispositions entrent en vigueur au 1er  janvier 2020 pour une déclaration effectuée à compter de l'année 2021.

Les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi

Calcul de la contribution annuelle

Les modalités de calcul de la contribution annuelle, qui ne peut excéder la limite de 600 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé, sont déterminées par décret[29].

La contribution annuelle[30], avant déductions, est égale au produit :

  • du nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi manquants, résultant de l'écart entre le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi devant être employés et le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi effectivement employés ;
  • par les montants suivants, déterminés en fonction de l'effectif d'assujettissement de l'entreprise :
    • 400 fois le salaire horaire minimum de croissance brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés (auparavant cela concernait les entreprises de 20 à 199 salariés) ;
    • 500 fois le salaire horaire minimum de croissance brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés (auparavant cela concernait les entreprises de 200 à 749 salariés);
    • 600 fois le salaire horaire minimum de croissance brut pour les entreprises de 750 salariés et plus (auparavant il était indiqué au moins 750 salariés);.

Le salaire horaire minimum de croissance brut applicable est le salaire applicable au 31 décembre de l'année au titre de laquelle la contribution est due.

Pour les employeurs n'ayant employé aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou n'ayant pas conclu de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services d’un montant supérieur, sur quatre ans, à 600 fois le SMIC horaire brut ou n'ayant pas conclu d'accord pendant une période supérieure à trois ans, le montant est fixé à 1 500 fois le salaire horaire minimum de croissance, quel que soit le nombre de salariés employés.


Plus précisément c’est le montant du prix hors taxes payé des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation, qui doit être supérieur, sur quatre ans, à 600 fois le salaire horaire minimum de croissance brut[31].

Pour récapituler à compter du 1er janvier 2020 :

BOETH = Effectif Entreprise * 6%

BOETH Manquants = BOETH – BOETH effectivement employés

Contribution annuelle = (BOETH Manquants * coefficient minoration pour ECAP[32]) * coefficient ci-dessus en fonction de l’effectif * SMIC horaire brut

Contribution annuelle due  = Contribution annuelle – déductions – dépenses éligibles 

Actuellement : contribution annuelle = (BOETH Manquants minoré au titre des efforts consentis par l’employeur* coefficient minoration pour ECAP) * coefficient de calcul de la contribution * Smic horaire brut. A compter du 1er janvier 2020, les minorations pour efforts consentis seront supprimées.

Les déductions

Le montant de la déduction résultant de la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail ou avec des travailleurs indépendants handicapés est calculé en appliquant un taux de 30 % au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation.
 

Lorsqu'il emploie moins de 50 % du taux relatif à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans ses effectifs, l'employeur peut soustraire du montant de sa contribution la déduction résultant de la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services dans la limite de 50 % du montant de la contribution. Cette limite est portée à 75 % lorsqu'il emploie au moins 50 % du taux relatif à l’obligation d’emploi dans ses effectifs.
En cas de contrats conclus par un groupement d'achats, le montant de la déduction est réparti entre les différents employeurs membres du groupement d'achat à due proportion de leurs dépenses respectives[33].

Les dépenses éligibles

Les dépenses déductibles[34] sont relatives :

  • A la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l'entreprise accessibles aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
  • Au maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l'obligation d'emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l'exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l'objet d'aides financière délivrées par d'autres organismes ;
  • Aux prestations d'accompagnement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d'autres organismes pour le compte de l'entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

L'employeur peut déduire du montant de sa contribution annuelle ces dépenses dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle.

Ces dispositions entrent en vigueur au 1er  janvier 2020 et s'applique aux obligations portant sur les périodes courant à compter de cette date.

Période transitoire

A titre transitoire, pour les années 2020 à 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés fait l'objet d'une modulation selon les modalités suivantes :

  • En 2020, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :
    30 % jusqu'à 10 000 € ;
    50 % au-delà de 10 000 € et jusqu'à 100 000 € ;
    70 % au-delà de 100 000 €.
  • De 2021 à 2024, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :
    80 % en 2021 ;
    75 % en 2022 ;
    66 % en 2023 ;
    50 % en 2024.

Lorsqu'une entreprise comprend un ou plusieurs établissements ayant signé un accord et en vigueur au-delà du 1er  janvier 2020, le calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés exclut les effectifs du ou des établissements ayant signé un accord pendant la durée de son application.

De 2021 à 2025, au plus tard le 31 décembre de chaque année, le ministre chargé du travail présentera au conseil national consultatif des personnes handicapées[35] un bilan des conditions de mise en œuvre des dispositions.

La mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Toutefois, la loi Avenir professionnel limite la durée de ces accords à trois ans et ils ne pourront être renouvelés qu’une seule fois.

Les accords mentionnés agréés avant le 1er  janvier 2020 continuent à produire leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois pour une durée maximale de trois ans, à l’exception des accords d’établissement qui ne peuvent pas être renouvelés[36].

Le décret précise les modalités d’agréments à compter du 1er janvier 2020 :

Pour que l'accord soit agréé[37], le programme pluriannuel qu'il prévoit doit comporter un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi dans l'entreprise.
Ces documents sont assortis d'objectifs, au nombre desquels doivent notamment figurer, pour chaque année d'exécution du programme, le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi rapporté à l'effectif d'assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé. Ils précisent en outre le financement prévisionnel des différentes actions programmées.
Le montant du financement par l'employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution due au titre de cette même année, déductions comprises.

Lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Le programme pluriannuel est établi par année civile.

Le montant du financement par l'employeur mentionné dans l’accord est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions.
Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante[38].

L'accord est transmis pour agrément à l'autorité administrative compétente par la partie la plus diligente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme, selon des modalités définies par arrêté du ministre chargé de l'emploi[39].

Les autorités administratives compétentes pour délivrer l'agrément sont[40] :

  • Pour l'accord de branche, le ministre chargé de l'emploi ;
  • Pour l'accord d'entreprise, le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise ;
  • Pour les accords de groupe, le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise dominante définie à l'article L. 2331-1 du code du travail.

L'agrément est délivré pour la durée de validité de l'accord. L'autorité administrative compétente prend en compte la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des conditions relatives à l’agrément[41].

L'employeur dresse un bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord qu'il présente, selon les cas, au comité social et économique ou au comité de groupe.
La mise en œuvre des accords de branche fait également l'objet d'un bilan annuel[42].

Dans les deux mois qui suivent le terme de l'accord, l'employeur ou la branche transmet à l'autorité administrative compétente[43] :

  • Les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l'accord, précisant leur financement ;
  • Le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions.

L'employeur ou la branche communique également, à la demande de l'autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif des actions réalisées.

L'agrément de l'accord peut être renouvelé une fois par l'autorité compétente pour une durée maximale de trois ans, selon des modalités définies par arrêté du ministre chargé de l'emploi.
Le renouvellement de l'agrément est accordé après présentation, selon les cas, au comité social et économique ou au comité de groupe, ou après examen par la branche, du bilan du programme exécuté et de la demande de renouvellement.
Le renouvellement de l'agrément est apprécié au regard du bilan quantitatif et qualitatif du programme réalisé et du nouveau programme pluriannuel élaboré[44].


Si les dépenses réalisées pour la durée du programme sont inférieures au montant total des contributions, (déduction comprises), l’employeur versera le montant correspondant à la différence à l’Urssaf ou à la MSA compétente[45].

Si l'autorité administrative compétente fait droit à la demande de renouvellement, elle peut autoriser le report total ou partiel de ce solde sur le nouveau programme.
A défaut de renouvellement de l'agrément, cette autorité adresse à l'employeur, par tout moyen permettant de donner date certaine à sa réception par le destinataire, une notification du montant à régler.
Une copie de cette notification est adressée à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont dépend l'employeur.
Le montant dû est déclaré et versé par l'employeur à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Ce versement est effectué à la première date d'échéance des cotisations et contributions sociales dont il est redevable auprès de cet organisme intervenant à l'issue d'un délai de deux mois suivant la réception de la notification.

Enfin, le montant des sommes consacrées au financement des actions prévues par les accords d'entreprise, d'établissement, de groupe ou de branche agréés avant le 1er  janvier 2020 est évalué, à compter du 1er janvier 2020, selon les modalités de calcul de la contribution en vigueur à cette date.

Muriel Besnard

Consultant Juridique
 

[1] Article L. 5212-1 du Code du travail

[2] Article L. 5212-5 du Code du travail

[3] Article D. 5212-1 du Code du travail

[4] Décret n° 2018-1337 du 28 décembre 2018, JO du 30 décembre

[5] Décret n° 2019-522 du 27 mai 2019, JO du 28 mai 2019

[6] Décret n° 2019-523 du 27 mai 2019, JO du 28 mai 2019

[7] Décret n° 2019-521 du 27 mai 2019, JO du 28 mai 2019

[8] Article D. 5212-2 du Code du travail

[9] Article L. 5212-13 du Code du travail

[10] Article D. 5212-3 du Code du travail

[11] Articles L ; 5212-7, L. 5212-7-1 et R. 5212-10 du Code du travail

[12] Article D. 5212-3 du Code du travail

[13] Article L. 5212-7-2 du Code du travail

[14] Article D. 5212-14 du Code du travail

[15] Organisme mentionné à l’article L. 213-1 du Code de la sécurité sociale

[16] Organisme mentionné à l’article L. 752-4 du Code de la sécurité sociale

[17] Organisme mentionné à l’article L. 723-2 du Code rural et de la pêche maritime

[18] Article D. 5212-5 du Code du travail

[19] Article D. 5212-6 du Code du travail

[20] Article D. 5212-7 du Code du travail

[21] Article L. 5212-10-1 du Code du travail

[22] Article L. 5212-11 du Code du travail

[23] Article L. 5212-9 du Code du travail

[24] Calculée selon l’article D. 5212-22 du Code du travail

[25] Calculé conformément aux dispositions de l’article D. 5212-23 du Code du travail

[26] Conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article L. 5212-19 du Code du travail

[27] Article D. 5212-8 du Code du travail

[28] Article D. 5212-9 du Code du travail

[29] Article L. 5212-10 du Code du travail

[30] Article D. 5212-20 du Code du travail

[31] Article D. 5212-21 du Code du travail

[32] ECAP= Emploi nécessitant des aptitudes particulières. L’article 67 de la loi Avenir professionnel prévoit que la liste des Ecap sera prochainement révisée au moyen d’un décret qui ne sera pas publié avant le 1er juillet 2019.

[33] Article D. 5212-22 du Code du travail

[34] Articles L. 5212-11 et D. 5212-23. Ce sont des dépenses supportées directement par l’entreprise et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d’une disposition législatives ou réglementaire

[35] Article L. 416-1 du Code de l’action sociale et des familles

[36] Article L. 5212-8 du Code du travail

[37] Article R. 5212-12 du Code du travail

[38] Article R. 5212-13 du Code du travail

[39] Article R. 5212-14 du Code du travail

[40] Article R. 5212-15 du Code du travail

[41] Celles mentionnées à l’article R. 5212-12 du Code du travail

[42] Article R. 5212-16 du Code du travail

[43] Article R. 5212-17 du Code du travail

[44] Article R. 5212-18 du Code du travail

[45] Article R. 5212-19 du Code du travail